因此，挪威《男女平等法》中的男女平等含义有多个层次。首先，它是指消除基于生理性别的不同而产生的歧视性对待。其次，对不同性别完全同等的对待，但在事实上会导致他们间明显劣势地位情形发生的，也构成法律上的"区别对待"。最后，以促进性别平等为目的，对不同性别的不同对待，非但不会造成不平等的后果，相反，会促进男女真正的平等。可见，为改变现阶段妇女在社会生活中的弱势状况，采取特别保护措施，不仅不构成对男性的性别歧视，反而是符合非歧视原则要求的必要举措。
    （一）劳动就业中的反性别歧视条款
    在职业生活领域，男女平等法的非歧视原则体现在二个方面：
    1．招聘、晋升、辞退员工过程中，对雇主的要求。
    第4条2款"雇主在雇员的招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面，不得违背本法第3条规定，必须男女无差别"。首先，在招聘启示中，"禁止使用本工作仅限于某一性别的字眼，或者使用那些使人产生雇主希望或更愿意雇佣某一性别印象的用语。"即是说，招聘启示的内容对于性别应当是中立的，这样可以鼓励男女突破传统的性别职业分工，自由申请职位。当然这方面也有例外规定，即："有充足理由的除外。"督察官对这一但书条款的解释十分严格，至今只有两个方面的例外。一是，招聘演艺人员和模特的启示；二是，为有效护理某类病人，需要特定性别雇员的招聘启示。
    为增加招工过程的透明度，第4条还规定："未被雇用的申请者，有权要求招工方书面陈述已经获得该项工作异性的，为获得该工作所提供的学历、工作经历及其它相关资格的证明资料。"同时，"如果在招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面的男女区别对待已经出现，雇主应当证明这并非因为申请者或者受雇者的性别而产生。"
    提交给督察官的这类案件要是针对怀孕或即将休产假的妇女的。原则上，以女性怀孕为理由，拒绝其工作申请是违反男女平等法的，尤其当空缺职位是永久性工作时，这样的做法即是典型的歧视妇女行为。
    2000年，督察官处理了这样一个案件： 某地区的一家医院公开招聘1名实验室工作人员。一位怀孕妇女前来应聘，但没有获得聘用。医院在给她的信中说：在她休完产假后，欢迎她申请另一个与实验室技工工作类似的岗位。这位妇女认为，这封信表明她怀孕和未来的产假，是她没有得到这个工作的原因。于是，向督察官投诉。
    医院应辩时，否认他们决定雇佣另一位申请人时，将这位妇女怀孕作为了一个考虑因素。同时，院方还强调他们实际需要的是一位实验室技工；一个工作岗位的连续性与应聘者应聘后确实在岗，是招聘时必须认真考虑的。督察官据此认定，院方确实将这位妇女怀孕，作为不聘用她的理由。一方面，督察官对雇主认为录用孕妇比较麻烦，而她又要行使休产假权利，一段时间内肯定不会在岗的事实表示理解；另一方面，督察官又以院方在招聘过程中，并没有询问这位申请者打算休多长时间产假为由，反驳院方。并且认为，该项工作当时对她非常重要，因为，其时，她已经失业，无工可做，处于非常脆弱的境地。督察官最终认定，医院的做法违反男女平等法。
   
    2．同工同酬
    在挪威，由于男性所得工资一贯高于女性，所以，同工同酬，一直是保护妇女劳动权利，促进男女平等的主要问题之一。法案第5条规定，受雇于同一雇主的男女，做同等价值的工作必须获得同等的报酬。事实上，男女很少做完全一样的工作，所以，法案使用"同等价值的工作"，就使得"同酬"不仅适用于同类工作，对那些尽管其外部特征明显不同，但在价值上有可比性的工作，也要实行同酬。在评估不同工作的价值时的相关因素有：雇员的受教育程度，技能和经验，责任和工作条件等。