21世纪将是以知识经济为主导的世纪，知识经济的本质是创新。新世纪是激烈竞争的世纪，但是世界各国之间的竞争，说到底，就是国民创造力的竞争，是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。创新是一个民族的最重要的素质，一个民族的创新能力，决定了其在国际竞争中的地位。在知识经济时代，拥有丰富的自然资源已不再是致富的决定性因素，对智力资源的占有才是掌握经济命脉的关键。人才是智力资源的载体，因此重视、培养、拥有人才，特别是具有创新精神和创新素质的高科技人才，是知识经济时代的竞争焦点。
　　我国的工业经济起步比西方国家足足晚了300多年，经济、科技、生产能力相对来说十分落后，大多数企业依然处于劳动密集型为主的粗放式经营阶段，要在较短时间内赶上乃至超过经济发达国家的生产力发展水平，必须高举科教兴国的大旗，推动科学技术进步，大力提高经济发展中的科学技术含量，促进科技创新，从而在通过增加非技术劳动力和物质资源积累与消耗来取得积累的经济体系已走到了尽头的情况下，依靠科技进步和创新实现新一轮经济高速增长。因此，在我国，积极推进教育现代化，大力培养创造性人才，适应知识经济时代的挑战，具有特别重要的意义。
　　一、当代企业技术创新人才的主要特征
　　就人的能力而言，可分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。对于任何工作，都要考虑到员工的现实能力和潜在能力。从当前国内外高科技企业人才激励机制的特征看，企业创新人才激励的特征主要体现在四个方面。
　　（一）倍增性
      智能是客观存在的，亦是一种能量，但它与热能、电能不同。热能、电能遵循守恒定律，此增则彼减；而智能只要经过适当的激发，可以放大几十倍、几百倍。对于创新企业的人才来说，每一个人都是高智能的，要使这些智能最大限度地为企业服务，就必须将这些不同性质、不同程度的智慧进行搭配协调。激励的作用就在于能够促使人才智慧相互搭配，并通过企业文化的作用，产生倍增效应。
　　（二）层次性
　　企业对人才的激励要表现出一定的层次性。所谓层次性就是指：其一，由于岗位的差异决定了对企业不同员工在激励方式、手段和力度上应有所不同。其二，由于员工的需求差异，会导致不同激励方式产生不同的激励效果。即使在同一岗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激励手段；有的人则追求自我价值的实现，给予其较大的事业空间就会取得较好的激励效果。其三，个人需求的多层次性决定了激励方式的多层次性。人的需求一方面是有层次的，同时也是综合的。因此，对同一员工也不能只是采用一种激励方式。
　　（三）实效性
      有关研究表明，人才的最佳创造年龄为25-45岁，37岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会相应下降。所以，企业要保持高速和持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳实效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高新技术企业的生命周期互相适应，在其能量发挥的峰值年龄，从事关键性和尖端性的工作；另一方面，保持对员工的激励，将人力资源的终身开发与重点开发结合起来，从而创造出更大的效益。
　　（四）成长性
      在科学技术日益发展和市场竞争日益激烈的今天，企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大都有较高的知识层次，拥有一技之长，有更多的选择条件和机会；自我意识比较强，更珍视自身的独立性，希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值：他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，因此，这部分人才群体更容易流动和出现“跳槽”现象。高科技企业人力资源群体结构的这些特点，要求人才的激励管理要注重其专业特长，尊重其个性发展，加强人才资源的优化配置，强调激发人才的积极性、主动性和创造性。
　　二、企业技术创新的人才激励机制
　　传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，传统的人才激励方才式具有明显的局限性生。为此，许多高科技企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的人才激励模式，纵观21世纪国内外高科技企业人才激励的发展趋向，突出表现为“三本激励”，即“人本激励、资本激励、知本激励”三种模式共同构成的人才激励体系：
　　（一）人本激励
    人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现，包括以下内容：　　1．创业激励。创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金，营造创业环境，企业与人才共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对人才的创业激励。在硅谷流传着这样一句话：“如果你是一个想开办新企业的创业者，正在寻求支持，那么，就赶快开车到砂山路3000号去吧，那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”我们一直致力于引进海外人才回国创业，用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。
　　2．情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。
　　3．制度激励。现代人才看重物质利益，但也十分看重人才发挥作用的制度体制。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等，也可以学习终身雇佣制，用制度保障人才的安全和归属，激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，我们还可以实行年功序列制，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈高。如果人才经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，企业的人才就不会轻意跳槽，这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资，增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。
　　4．岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵：（1）“以人为本”，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。（2）按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。
　　（二）资本激励
      资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是：
　　1．物质激励。早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这 一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为， 企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性 背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。
　　2．价格激励。“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”，其实施的关键是建立科学的分配体系。已经完成改制的企业，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。
　　在我国，薪水一般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准：（1）国家“定价”，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准；（2）工资指导价位和最低工资标准，由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”，主要按人才学历高低确定工资额；有关调查机构发布的市场价位；（3）由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”；（4）其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。这几个参考标准可供企业确定员工工资标准。
　　（三）知本激励
       知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式：
　　1．培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加人丰田公司的新员工要经历9个月的培训，管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。
　　2．职业激励。职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。
　　三、结  论
　　似乎人人都明白人才难得，都明白创新人才是21世纪最珍贵的资源。竞争对手们已经在行动，我们呢?新世纪的钟声已经敲响，中华民族的伟大复兴牵动13亿中华儿女的心，中国比历史上任何时候都更迫切地盼望“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”。企业创新人才资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥人才激励机制，从人才状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的人才管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。