著名的管理学家彼得。德鲁克在他的著作中曾经写到，人是组织中最宝贵的资源。而人才作为有才识、学问，德才兼备的组织成员则更是一个组织兴衰成败的关键。小到一个只雇佣几个人的作坊，大到一个国家莫不如此。明朝开国皇帝朱元璋就曾经对他的礼部臣僚说道，“为天下者，譬如作大厦，大厦非一木所成，必聚才而后成，天下非一人独理，必选贤而后治。故为国得宝不如荐贤” （吴文昌，2001）。人才的重要性由此可窥一斑。然而什么样的人才能称之为“人才”？它具体有哪些标准？如何才能甄选出真正的人才？这些问题从古到今一直深深困绕着许多学者以及各级的管理实践者，也成为了近代人力资源管理学科的一个长久不衰的研究热点。
　　一、人才素质标准
　　一般认为，人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。人才的分类有很多，有管理人才、技术人才、营销人才等。然而，无论哪类人才，都必须具有较高的素质。荀子提出贤才需是“谏、争、辅、拂之人”，这种人能除“国之大患”，是“社稷之臣， 国君之宝”。孙武总结用兵之道， 提出为将者，必须具备“智、信、仁、勇、严”的基本素质。司马光在概括前人经验的基础上，进一步提出了“道德足以尊主，智能足以庇民”的人才标准，其中“道德”即今天讲的“德”，“智能”即今天讲的“才”。明朝刘斌在《复仇疏》中提出了选才的三条标准:“一曰德，二曰量，三曰才。”只有三者皆备，才能当大任（吴文昌，2001）。新中国成立之后，毛泽东同志认为：关于人才标准，从总体上讲，就是如何看待红与专、德与才的关系。社会主义人才的标准必须是又红又专、德才兼备。而邓小平同志在理顺了红与专、德与才的关系后，对新时期的人才标准又提出了新的更高的要求，即“有理想、有道德、有文化、有纪律”（王凌皓，1994），等。
　　人才素质标准本身是一种历史的尺度。它离不开一定的社会历史条件和经济文化背景，离不开历史发展的不同阶段和不同的社会需要。尽管对于人才素质标准的具体看法，仁者见仁，智者见智，说法万千。但综观以上各种对人才素质标准的观点，我们可以发现人才素质标准终归主要体现在两个方面：
　　1．德，是人才的灵魂。从较低层次来说，它包括人才的个性心理品质和一般的伦理道德，具体表现为热情专注，认真坦诚，坚韧勇敢，不怕失败，敬业自强，对他人富有同情心，对社会有较强责任感；从较高层次来说，它主要指人才的政治品德，包括理想信念，政治敏锐性，思想作风，是世界观、人生观和价值观的反应（朱宪玲，2005）。
　　2．才，是人才之根本。它并不直接表现为掌握知识及其经验的多少，而是指运用知识和经验，根据不同情况运筹谋划，创造发明，正确而适时地解决问题，达到既定目标的本领。
　　二、人才测评与人才素质标准
　　人才测评，也称为人才素质测评，是指借助于一定手段，采用定量与定性相结合的方法判别个体差异的一门科学（石云，陈洪震，安瑞武，2004）。现代人才测评的最主要、最基本的功能之一便是帮助组织鉴别人才。它的实质是按照一定的人才素质标准，利用心理学、心理测量与咨询、管理学、统计学、行为科学和计算机技术等多学科的知识，对人的知识水平、智力、技能、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合的评价。人才测评的发展以人才素质标准的不断完善为根基，以多学科的成果为技术手段。
　　在中国，人才测评的思想应该说古就有之。早在战国时孟子就已经提出了“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”这里的权、度指的都是测量，物既能测，心即可测。直接指明了人的个别差异测量的可能性。三国时期的刘劭则提出“观其感变，以审长度”的思想； 意思是说在观察中所得到的只是一定条件下行为的样例，它虽然不是行为的全部，但具有代表性(常度)，可以对人的素质特征作出有效的推测（杨东涛，朱武生， 陈社育，2004）。隋炀帝创立科举制度。这些都包含着十分明确的人才测评思想。在测评方法上，我国古代人才测评的方法也呈现出多元化倾向。如： “试射”、“贴经”、“墨义”、“策问”、“诗赋”等。然而，与现代人才测评理论重视测评结果的数量化，定性和定量的有机结合相比，我国古代的人才测评仍以定性考察为主。究其原因：一方面与当时科学技术落后的大环境有关；另一方面，也是因为当时人们对于具体人才素质标准的界定仍概括化、十分模糊。
　　1982年，我国首次提出了统计意义上的人才标准，特指“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”（展云庭，2003）。这一标准现在看来虽然很不完善且唯“学历”、“职称”论，但在我国特定的历史条件下也起到了积极的作用。它的诞生说明了我国政府、学者将人才素质标准清晰化、可操作化、定量化的努力。在20世纪90年代初期开始，随着我国市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争越来越激烈，对人才的竞争也不断加剧（程明，杨勇，2003）。许多学者、实践者对原来的学历职称的人才素质标准不断提出质疑，并对新的具体人才标准沿着定量化的思路进行了更深入的探索。在这一过程中人事测评技术手段不断被要求革新。基于这样一个背景，与新的量化的人才素质标准相匹配的现代人才测评技术在全社会受到了人们的关注，各级各类组织机构在选人、用人中，日益普遍的应用了现代人才测评技术。在2002年，党的十六大又赋予了人才标准新的内涵，正式给人才标准加入了“能力导向”和“业绩导向”，在具体的人才素质标准更增添了对这两个导向量化的侧重（沈荣华，2003）。这越发使得高度关注测评者能力和业绩的现代人才测评在中国的发展进入了快车道。
　　三、目前在我国常见的几种现代人才测评方法
　　从20世纪80年代后期（国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术正式在中国开始运用）至今，从西方引进的现代人才测评技术在中国已经将近落户了十五年（程明，杨勇，2003）。目前在我国常见的现代人才测评方法主要有：履历分析、心理测验、结构化面试、评价中心技术几大系统。
　　1．履历分析。个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定了解。履历分析式的人才测评是“业绩导向”人才素质标准假设的，同时兼顾了对人才素质标准中的“德”和“才”双方面的考察。通过履历中被测人以往业绩的了解可以其拥有什么经验、能力，甚至思维的方法。履历分析的测量范围很广泛，一些学者用履历分析来预测人们的职业兴趣、工作成就和交际能力。但是在履历分析中，人们容易忽视履历分析问卷题目的“刚性”与“柔性”（陈静，王锐，2005）。“刚性”即求职者的行为可通过外部标准来界定；“柔性” 指问题要基于求职者的主观行为。如果直接从人格测验中找问题组成“柔性”条目对求职者进行分析，这种履历分析就与人格测验无异。
　　2．心理测验。人才测评中使用的心理测验包括人格测验和认知能力测验。人格测验主要是对人才素质标准中“德”的方面的考察，主要看被测者是否具备与人才的工作绩效相关的一系列性格特征；而认知能力测验是“能力导向”，侧重对人才素质标准中“才”的方面的考察，主要看被测者是否具有掌握工作能力的潜力。虽然，心理测验分为很多种形式，有很多不同的量表，但总的来说，心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，尽管其中尚有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
　　3．面试。面试是人才测评中最常用的方法，在我国的应用非常普及（梁建春，李志，吴绍琪，彭建国，2002）。面试技术基于“能力导向”对人才素质标准的“德”和“才”同时进行考察，通过在特定时间、地点，在主考官面前，由被测者用口述方式回答问题，来了解被测者的素质特征、能力状况以及其他方面情况。面试技术可分为结构化面试和非结构化面试两种。非结构化面试没有固定模式和测评内容，也没有固定的评分程序，以总体印象和判断作为人事决策的依据；结构化面试是根据职位胜任要求，运用特定评价内容、方法和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与受试者面对面的言语交流，对受试者职业素质进行评定的标准化测评技术。结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学方法基础上发展起来的测评方法，因此比非结构化面试具有更高信度和效度。然而，目前在我国面试的结构化程度还是比较低。
　　面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。但面试与心理测验相比，容易受评价者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长；所以，心理测评的优势在于汰劣，面试的优势在于选优。
　　4．评价中心技术。评价中心技术是一种相对较新的人才测评技术。它是兼顾“能力”和“业绩”从人才素质标准的“德”、“才”双方面同时进行考察的。其主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多种评价源，来评价受试者的某些特质。具体包括情景模拟、文件筐测验、无领导小组讨论、作文和演讲等。情景模拟将受试者置于特定的模拟现实的环境中，采用多种测评技术来观察受试者的行为反应，对其岗位胜任特征作出判断，因此其最大特点是，能创设动态的、较真实的环境条件来观察受试者在当时情景中的心理和行为反应，使测评结果更为客观、真实。尽管评价中心效度较高，但一方面，评价中心适用面窄，主要用于测评管理人才，尤其是高层管理人才；另一方面，评价中心所需要的费用也较高。在美国，从对目标岗位的工作分析，练习活动的事前检测到评分指导的制定，评价人员的培训，整个评价中心需要20～30万美元的初始投资。
　　四、未来人才素质标准与测评的发展趋势
　　综观上述当前我国常见的主要人才测评方法，我们可以看出：虽然这些方法本身基本都是从西方引入的舶来品，但是其对于人才素质标准的假设与我国现阶段对人才素质标准定量化的努力，不断强调“能力”和“业绩”导向的趋势，不谋而合。这也正是现代人才测评能在现阶段中国大受欢迎，备受推崇的重要原因。然而，人才素质标准的发展并不仅仅是要求其定量化。人才素质标准的细分化也将是人才素质标准演化的趋势。随着社会变的越来越复杂，分工越来越细，人才越来越不可能是“通才”，而必须是某一领域的“专家”。人才素质标准从定量化走向细分化和定量化结合是未来人才素质标准发展的不可避免的趋势。而我国的人才测评也必将向着与被测岗位规范密切结合这一总的趋势发展。然而令人十分遗憾的是，以上四种人才测评方法与被测岗位的结合不紧密，更不系统，很难适合未来人才测评工作的要求。
　　那么未来的人才测评会是什么样的呢？笔者认为，基于胜任特征的人才测评将会是方向所在。胜任特征是在特定组织的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。基于胜任特征的人才测评系统地对测试岗位进行深入的量化研究，为人才测评提供规范的评价标准体系。在胜任特征模型的系统指标体系下，通过综合利用心理测验、面试、评价中心等手段，人才测评将能发现真正最适合本岗位的人才。可以预见在不久的将来，基于胜任特征的人才测评将会在中国运用的越来越普遍。