为在公共领域中，促进男女平等，男女平等法第3条，明确了"歧视对待"或"区别对待"（DifferentialTreatment）一词的法律含义，从而确立了非歧视原则。
   
    所谓"歧视对待"或"区别对待"，是指基于性别上的差异，对男女的歧视或区别对待。它还包括事实上导致不同性别之间明显劣势地位的情形。（第3条第2款）但是，"符合本法目的、促进性别平等的区别对待，不属违反上款规定的情形；这还包括基于生理上的性别差异，赋予妇女专门享有的权利。"（第3条第3款）
   
    可见，在挪威，男女平等的法律含义，有多个层次。首先，它是指消除基于性别的歧视性或区别性对待。其次，对不同性别完全同等的对待，但在事实上会导致不同性别间明显劣势地位情形发生的，也构成法律上的"歧视对待"。最后，以促进性别平等为目的，对不同性别的不同对待，非但不会造成不平等的后果，相反，会促进男女真正的平等。可见，为改变现阶段妇女在社会生活中的弱势状况，积极行动，采取特别保护措施，不仅不构成对男性的性别歧视，反而是符合非歧视原则要求的必要举措。
   
    男女平等法确立的反歧视、促进性别平等的举措，主要体现在如下三方面：
   
    （一），在职业生活领域，"雇主在雇员的招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面，不得违背本法第3条规定，必须男女无差别"（第4条2款）。首先，在招聘启示中，"禁止使用本工作仅限于某一性别的字眼，或者使用那些使人产生雇主希望或更愿意雇佣某一性别印象的用语。"这样可以鼓励男女突破传统的性别职业分工，自由申请职位。为增加招工过程的透明度，第4条还规定："未被雇用的申请者，有权要求招工方书面陈述已经获得该项工作异性的，为获得该工作所提供的学历、工作经历及其它相关资格的证明资料。"同时，"如果在招聘、晋升、解雇或者暂时下岗方面的男女区别对待已经出现，雇主应当证明这并非因为申请者或者受雇者的性别而产生。"
   
    关于男女同工同酬，法案第5条规定，受雇于同一雇主的男女，做同等价值的工作必须获得同等的报酬。事实上，男女很少做完全一样的工作，所以，法案使用"同等价值的工作"，使得同酬不仅适用于同类工作，那些尽管外部特征明显不同，但在价值上有可比性的工作，也要同酬。影响对不同工作价值评估的因素主要有：雇员的受教育程度，技能和经验，责任和工作条件等。
   
    （二），在教育领域，第7条指出，"学校和其他教育机构中使用的教具必须符合男女平等原则的要求。"教具是指用于教学的书籍、录像带、录音带和电影等，幼儿园中教师带幼儿所作的游戏，也是教具。这些教具在使用过程中，会对儿童看待男女的社会作用和地位产生重要影响。
   
    （三），关于所有官方机构中两性代表比例的规定。第21条指出，"在所有官方机构的委员会，董事会，理事会及其他机构中都应当有男女双方的代表。当某一公共机构任命或者选举一个四人以上的上述组织时，每一性别的代表都应当至少占到40％，即男女双方代表都应当有二或三名。"
   
    除男女平等法的上述规定之外，在挪威，当某一行业女性就业大大低于应有比例时，政府就要采用适当的配额制。当然，这一措施也有益于男性。目前，在与教育和照管幼儿有关的职业中，政府鼓励男性从事这一职业。所以，在我每天乘坐地铁去往研究所工作的路上，常常发现在带着一群幼儿出游的教师中，有男性幼儿教师的身影。他们对幼儿耐心、细致的看护，丝毫不逊于那些女教师。