一、 工资体系的两大优点

       随着知识经济的迅速兴起，随着企业外部竞争环境的不确定性不断增加，员工的专业能力和主动创新能力在企业竞争中的决定作用日益突出。能力因素不仅对专业技术和熟练操作岗位重要，对其他岗位来说同样也变得越来越重要了。过去企业长期实行的基于职位的工资体系已经不能适应这种变化，其所带来的各种弊端日益突出。在此背景下，２０世纪９０年代中期，宽带工资体系在美国诞生了。

    所谓宽带工资体系，指的就是企业将原来较多的工资级别（往往有十几个甚至几十个级别）合并压缩为几个大的等级，同时拉大每一个工资等级的工资浮动范围。在这里?“带”指的是工资等级；“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与以往相比要宽很多。每一个工资宽带又被细分成若干个小等级，对同一宽带内不同职位上的不同员工，根据其专业能力水平的高低，将其归入不同的小等级。

    根据宽带工资体系上述的特点我们不难看出，它具有以下两个优点：第一，在传统的基于职位的工资体系下，员工想要提高自己的工资就只有职位提升这一条路可走。而在宽带工资体系下，员工即使职位暂时得不到提升，也可通过提高自己的专业能力而提高自己在同一宽带内的工资等级。这样便可避免员工把全部精力都集中在职位提升上，使他们把更多的精力投入到个人专业能力的提高上。第二，与传统的基于职位的工资体系以职定薪、强调职位相比，宽带工资体系注重员工之间专业能力的差异，体现了对个人能力的尊重，适合于知识密集型和技术密集型的企业。正是由于具有上述的优点，使得诸多企业对其趋之若骛。

    二、宽带工资体系的两大缺陷

    宽带薪酬虽然优点突出，但在实际运行中也有着明显缺陷。在宽带工资体系下，员工工资的提高不再只有职位提升这一条路，还有专业能力提升这第二条路，但这第二条路却是串联式地嵌入在职位提升这第一条路上的。这种串联嵌入式的结构就决定了职位的提升可使员工工资由原来的宽带直接提升至更高一级的宽带，而专业能力的提升就只能使员工工资在原宽带内的小等级上提升。也就是说，对于员工工资的调整，职位的提升是粗调，而专业能力的提升只是微调而已。而且，宽带越宽，这种粗调与微调的差别就越大。另外，若某个员工的职位长期没有机会得到提升（比如说他的上级还年轻），那么即使他的专业能力越来越强，他的工资也不得不在原宽带的顶端终止。所以，与职位提升这条路相比，专业能力提升这条幅度小且带封顶的路对员工的吸引力要小很多，只能起到安慰的作用。因此，宽带工资体系的第一个优点并不成立，它有可能导致具有较高专业能力的优秀员工因职位得不到提升而失望、消极甚至跳槽。打个简单的比方，甲、乙两个人同时进某企业，开始时工资都一样，甲专心于提高业务能力而乙则专心于搞人际关系。若干年后，甲的专业能力提高了一个等级，而乙则得到提拔成了甲的上级。甲的工资因甲专业能力的提高而在原宽带内被提升了一个等级，乙的工资则因乙职位的提升而被直接提升至上一级宽带。结果，乙的专业能力没有甲高但工资却比甲高出很多。这样一来，甲多半不会像以前那样专心提高业务能力了。

    宽带工资体系的第二个缺陷就是它没有考虑人才市场竞争对工资的影响。从经济学的角度分析员工工资问题，市场经济供求状况决定价格的基本规律同样适用于员工的工资。人才资源在人才市场上的稀缺程度在很大程度上决定了人才的工资水平。宽带工资体系在设计上只考虑了职位因素和能力因素而没考虑市场因素对工资的影响，当企业从市场上竞聘比较稀缺的人才时，就很可能因为宽带工资体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的要求，从而难以吸引企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。即使企业以市场价格将稀缺人才招了进来，也难以避免内部原有的工资体系被这些外来人才的高工资扰乱而埋下内耗的隐患。

    三、“三通道”工资体系

    笔者认为，员工工资体系（不包括奖励体系和福利体系）应基于三大因素：①员工所在职位的价值；②员工所具有的专业能力的价值；③员工的市场价值。由于每一个因素都有其各自不同的评价依据，而且同一个因素放在不同的企业里其重要程度也是不尽相同的，所以应该先对每一个因素分别按其各自不同的评价依据来划分等级，然后根据企业的具体情况确定三个因素之间的比重。这就是三通道工资体系的设计原理。三通道工资体系是笔者在企业咨询工作当中的经验总结，它将员工的工资分成相对独立的三大部分，即岗位工资、能力工资、市场工资，每一部分都按其事先确定的、各自不同的评价依据划分成若干等级，从而形成相互独立的三个工资提升通道，三个工资通道之间的比重根据企业具体的发展战略及其价值导向来确定。需要说明的一点是，“市场工资”并非员工人人有份，而是专门针对少数企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才而设置的。

    与串联嵌入式的宽带工资体系相比，并联式的“三通道”工资体系具有更高的柔性。通过调整和平衡该工资体系的三个通道之间的比重，可使其适用于多种类型的企业。例如，对于技术含量较低的金字塔型结构的企业，可适当调低能力通道和市场通道的比重，让岗位通道占最大比重；对于技术含量较高的钻石型结构的企业以及技术含量很高的网络型结构的企业，则可适当调高能力通道和市场通道的比重，使得这两个通道的比重等于或大于岗位通道的比重。此外，与串联嵌入式的宽带工资体系相比，并联式的“三通道”工资体系能够更有效地支持企业战略目标的实现。一方面，企业通过调整工资体系的这三个通道之间的比重，可向员工清楚地表明企业的价值取向，引导员工的行为与企业的发展战略尽可能地一致；另一方面，三个透明的、清晰的工资通道，能让员工更加明确自己的奋斗方向，在努力争取个人利益的同时，也实现了企业的战略目标。

    总之，纵观美国薪酬体系发展变化的历程，宽带工资体系是传统的基于职位的工资体系向新型的三通道工资体系演变进程之中的一种过渡性产物，只是权宜之计而已，对宽带薪酬盲目追捧是不合适的。