到目前为止，中国是世界上人口最多的国家。从某种意义上说，中国的人力资源也应该是最为丰富的。但并非说，人口最多，就表示人力资源最为丰富。只能说，人力潜在资源最为丰富。如果要把这种潜在人力资源变为现实可用的人力资源，则需要进行很好地开发利用和有效管理。开发必须是“整体性”，即为全方位性开发，分层次、分序列地开发，从战略上重视和微观上把握“人力资源开发”这一工程。
　　一、分层次开发
　　（一）培养性开发：对职工进行文化技术教育，应按不同对象进行培训式开发。
　　1．管理人员培训。管理人员有好几类，比如在企业，就有厂一级和车间一级领导人员和管理人员，还有工段组的管理人员。无论那一级领导和管理人员，对企业成败关系都很大，都要提高他们的政治思想、文化、业务、管理水平，都要对他们进行轮训。对机关事业单位的管理人员也同样要进行培训。
　　2．工程技术人员培训。工程技术人员是职工队伍中一支重要力量。要提高工程技术人员的政治素质和业务素质。对工程技术人员的培训，要注意针对性，对老专家要补新，通过一定的方式，使老专家掌握更新的科技知识，对中青年技术人员要补专，通过培训等方法，使他们掌握的科技知识更深一些。
　　3．一般职员培训。一般职员是职工队伍中主体部分。在企业，一般职员是企业物质产品的直接生产者；在机关事业单位，他们也是工作在“第一线或基层”的公务人员。提高他们的政治素质和文化技术素质十分重要。对理论水平、文化水平不高的或技术等级不合要求的要给他们补补课。对于处在关键岗位的，或从事较复杂技术工作的职工，要进行重点培训。
　　（二）使用性开发：对现有人力资源作到量才使用，做到人尽其才，专业对口，发挥特长，各得其所。
　　1．科学设计岗位与职务：一个组织由于其总任务决定了其内部存在各种不同的工作岗位，对于劳动者而言，就是不同的职务。一个单位的工作岗位、职务，需要人来从事，因此，应该掌握这些岗位、职务对人的各种要求。首先要建立工作规范，然后确定从事这种工作的人应当具备的生理、心理能力与现实的技能和操作经验等，并制定出一定的项目与指标，作为这个职务用人的标准。
　　2．合理配备人员：人员配备的一般原则是“把适当的人放到适当的位置上”，或者“在适当的位置上安排适当的人。”
具体地说，人员配备要依照以下原则进行：满足需要、发挥能力、节约人员、灵活出入，即根据单位内部各个岗位对不同人力资源的要求，挑选和安排人员，同时要注意发挥人的能力，根据人所具备的工作能力，特别是智力水平安排合适的工作。根据岗位需要挑选人，一般不会发生低质量劳动力干高质量工作的问题；而发挥人的能力，根据劳动者的能力水平安排工作，又不会产生高质量的劳动力干低质量工作的现象。这两种现象都避免了，才是适当的人在适当的位置。
　　3．选择合理的用工制度。新中国成立以来形成一种固定工为主，包括临时工、外包工、季节工、轮换工以及其他形式的劳动用工制度。我国过去在用工制度方面控制过死，企业单位难于按照需要适时、适量、适质地从社会上取得人力资源。目前，各地劳动人事部门都在探索，进行劳动合同制，优化劳动组合制，管理人员和专业技术人员聘任制、人才市场等方面的改革，已建立一套适应社会主义市场经济需要的符合企业单位特点的人事管理制度。
　　（三）政策性开发：通过制定各种奖励、工资、提拔晋升等制度，建立起激励机制，激励人们发挥自己的潜能，使他们努力成才、刻苦成才。
　　二、分序列开发
　　（一）人力资源总量的开发。要抓好三个环节：
　　1．预测和规划，即人力资源的计划。要保证单位组织战略目标的实现，就必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标（生存和发展等）就难以实现。
　　2．培训和教育。不断拓宽培训、教育途径。由于组织员工培训和开发的对象与内容的不同，其方法也有所不同。综观国内外组织员工培训和发展的方法，大体有如下几种：
　　（1）岗前迎新式。对于新进员工，一方面要向他们介绍有关本组织基本情况；另一方面带着参观本组织的有关部门等，使他们从直观上熟悉和了解本组织的情况。
　　（2）专人帮带式。也叫“师带徒”式。这种传统方法仍被国内外组织广泛采用。一般由组织指派一位技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的员工负责对一个或几个新员工或技术水平较低的员工在技术上和行为上进行专门指导。这种方法针对性强，指导具体，能收到较好的效果。其关键问题是要切实物色好德才兼备的指导人———“师傅”。
　　（3）在职业余式。也就是不影响正常工作而只利用业余时间进行各种培训。例如利用工余时间：晚上或节假日时间进行培训。培训内容主要有：一是有关文化知识；二是某一专门技术（有针对性），如有关某一技术操作程序、会计人员的会计知识专题、管理人员的管理技能如决策和各种管理技能专题以及科技人员的知识更新等等。培训形式主要有：自学与辅导相结合、讲座、研讨和案例分析等等。
　　（4）脱产式。分短期和长期两种。短期培训可从几天至三个月时间，有的在本单位内进行，有的则送到国内外有关教育或专门培训单位进行。长期培训一般是指三个月以上时间的学习培训，例如，送入大学进修本科、研究生或MBA，或出国进修等等，都属于长期脱产培训。这种形式对培养年轻有为的科技人员或管理人员较为有效。
　　3．引进和挖潜。要注意人才的优质性和引进的灵活性：或长期或短期，或项目引进；引进有针对性，人才的年龄、职称、专业、性别等方面要综合考虑，要与本单位内的人才形成互补而又有层次性。还要注意内部挖潜：内部闲职人员要注意，也不可忽视自学成才人员。
　　（二）人力资源素质的开发，包括三个方面：
　　1．抓好技术教育。在新形势下，要对现有人员普遍进行技术教育，使他们懂得科学技术是第一生产力的道理。没有科学技术的改进、提高，对企业而言，则产品难以上档次，经营水平与效益难以上新台阶；对机关事业单位而言，则工作效率难以提高。
　　2．健全选拔制度，使优秀拔尖人才得以重用。
　　3．合理使用人才，要知人善任，使人尽其才，人得其所。
　　（三）人力资源配置机制上的开发。关键在发挥好三个功能
　　1．人才市场功能：完善人才市场机制。人才市场是人才流动主要场所。人才流动可发生在组织内部也可发生在组织与组织之间。人才流动的意义主要有如下几个方面：（1）有利于发挥每个人的潜力；（2）有利于淘汰一些素质差的企业；（3）有利于整个社会重视人才。企事业单位都应该引入市场机制。机关 单位，也应该引入竞争机制。一句话，使人才市场对整个社会人力资源起基础性配置作用。
　　2．管理功能。人才市场既有优点又有缺点。优点上文已指出，缺点主要表现在人才市场存在一定盲目性，往往造成人才布局或分布极不合理，富裕发达地区或单位条件优越的，人才往往过剩，造成人才浪费，贫困、落后或条件不太好的单位或地区又往往人才奇缺。这种人才分布状况对整个国家或地区的社会发展是极为不利的。所以作为国家或政府部门要对整个国家的人才市场、人才布局、流动要加强管理，不能听之任之地无政府地流动；作为一个地方或一个组织也要进行综合平衡管理工作。
　　3．调控功能。加强人才流动的管理决不能采取行政强制措施。否则，对于一个刚刚步入市场经济的国家或地区来说也会造成不利影响。市场经济的发展和完善，必然要求人才市场的发展和完善，人才流动频繁复杂，国家或政府只能在宏观上进行调控。如采取优惠政策等鼓励人才到老少边陲或贫困地区工作，或有计划有组织地分期分批选派人才到这些地方去工作，可定期轮换，也可尊重本人的意愿或在那里“生根开花结果”。总之，形式可多样，政策一定要优惠。这对整个国家的政治经济文化等方面的相对平衡发展极有好处，同时，对人才本身来说也是一次极好的锻炼自己、提高自身价值的难得机会，这是对我国目前丰富的人力资源（含人才资源）进行开发和管理的一个十分有效的方法，值得推而广之。