当国家的宏观政策对民营企业的发展愈来愈有利的时候，民营企业所面对的竞争环境却越来越严峻，尤以民营企业人力资源面临的挑战最为突出。民营企业能否实现人力资源的粗放管理向高水平管理的转型，是民营企业能否实现粗放增长向集约增长转变的关键。本文分析了环境的变化给民营企业带来的严峻挑战，并对民营企业如何迎接挑战提出了相应的对策。
　　一、我国民营企业人力资源面临四大难题
      （一）“民工荒”预警劳动力资源有效供给不足
      劳动力资源并不必然转化成劳动力有效供给。固然我国的劳动力资源是“无限丰富”的，但劳动力资源并不必然都转化为劳动力供给，因为劳动力资源的自然数量并不等于劳动力资源的有效供给数量。劳动力资源的有效供给数量总是会少于劳动力资源的自然数量，劳动力对现有的劳动待遇越不满意，则这两者之间的差额就越大。“民工荒”的表现之一是一些待遇差的岗位招不到工人，这正是因为民工对这些岗位的待遇不满而不愿供给，或者自愿失业。我国不少地方和企业对劳动力的使用是近乎掠夺式的，不给予劳工合理报酬、漠视他们的健康、不顾及他们的生产安全、忽视劳工教育和培训、不关心他们的职业寿命。这种不合理的使用方式在农民工的身上表现得最为明显，所以农民工不愿意或是无能力去满足企业的某些用工需求。
　　我国劳动人口出现老龄化趋势，将加剧缺工问题的严重性。老龄化趋势在一些发达国家尤为明显，我国也难以避免，只是时间早晚不同而已。人口普查资料显示，1975年为我国人口出生率的转折点，1975年以后出生的（30岁以下）劳动年龄人口远远少于30岁以上的劳动年龄人口数。而新增劳动力需求大多数只适合年轻劳动力。因此，在未来劳动年龄人口总量继续增加的10年中，我国都将面临有效劳动力（30岁以下）供给不足的问题，当劳动年龄人口总量开始减少后，劳动力供给问题会更加突出，这对我国经济特别是大量使用劳动力资源的民营企业会产生严重影响。
　　（二）全球重视企业社会责任使民营企业面临严厉批评
　　近年来，我国民营企业的社会责任问题引起越来越多的批评，主要集中表现在生产条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张、员工基本权益保障等方面。与此相对应的是全球对企业社会责任的重视， 2004年5月1日起，欧美国家实施SA8000（世界第一个社会责任标准），要求组织在保护人类权益方面达到一定的标准。许多国际知名品牌对所关联的工厂都按一定的标准进行例行的劳工检查，导致有些加工贸易企业因达不到跨国公司的社会责任要求而被停单。面对这种全球强调社会责任的现状，民营企业不得不做出相应的调整。同时，为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府更多地介入劳动关系的各个领域，加强对劳动力市场立法，维护劳动者权益。面对以上变化，民营企业必须考虑如何在控制劳工成本和维护劳工权益方面进行权衡。
　　（三）知识经济要求企业集累智力资本
　　如果说“民工荒”和全球对社会责任的重视要求民营企业必须重新审视企业对基层的劳动力资源的管理的话，那么知识经济和全球化带来的挑战则是企业必须在技术人员和管理人员的管理上有创造性的进步。
　　知识经济时代智力资本（Intellectual Capital）变得非常重要。知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉。能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。知识经济时代技术进步速度加快，技术的进步缩短了人与人之间的时空距离，也缩短了产品、服务更新的周期，加剧了环境的快速变化。急剧变化的环境要求企业必须不断地、快速地学习，持续不断的创新，准确地预测环境的变化，迅速地做出决策。而这些都离不开高素质的人才支持，即智力资本。因而企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训和保留优秀的人才。
　　（四）经济全球化使人力资源管理复杂化
　　经济全球化和我国加入WTO使民营企业的人力资源管理面临两大问题。
　　1．民营企业走出去时人才的国际化问题。比如TCL和法国的汤姆逊公司合资成为全球最大电视机厂，联想收购IBM的PC业务等，都使企业的人力资源面临全球范围配置问题，人力资源管理变得国际化、复杂化。民营企业必须对当地所处的政治环境、劳工组织的特点、法律、政策、文化等进行深入的了解，否则可能会带来高额的诉讼费用和巨大的市场损失。
　　2．在国内民营企业将面对更激烈的人才争夺。跨国公司进入中国后的第一要务就是网络人才，高薪聘用本土员工，实施人才本土化。例如诺基亚在中国公司拥有员工3500人，其中本地员工占90%以上；摩托罗拉（天津）公司拥有8000名中国员工；东芝公司设在中国的23个机构中，共有本土员工近千人。值得注意的是，在跨国公司担任高级职员的国人越来越多。由于不少民营企业中企业前景不明朗或者管理随意，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等都不同程度地导致员工跳槽。员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。面对跨国公司的人才争夺，民营企业面临腹背受敌的严峻挑战。
　　二、破解我国民营企业人力资源难题的对策
　　（一）更加合理地开发利用劳动力资源
　　1．民营企业要改善用工方式，把广大劳动力资源转化为有效的劳动供给，这对民营企业是最低层次的要求。遵守国家安全生产法规，为劳动者提供安全的生产环境，保护员工的身心健康，按照国家有关养老、医疗、失业等社会保障制度的规定，保障农民工的合法权益，按照相关法律规范用工，实行人性化管理，这是吸引工人到企业就业，增强现有员工归属感的必要条件。只有这样才能把广大劳动力资源转化为有效的劳动供给。在很多民营企业都出现缺工现象甚至停产时，位于广东佛山的志高空调公司劳动力供给远远大于需求。因为志高不仅给予普通员工很高的工资，而且关注他们的精神生活，员工在志高有一种在家的感觉。显而易见，改善用工环境和待遇是民营企业提升人力资源管理水平的第一步。
　　2．民营企业要再造员工。为了解决缺工问题民营企业有时不得不录用一些达不到企业要求的员工，再加上我国工人的状况本身就和国外企业存在很大差距（见表1），部分员工做事不到位，为此，企业必须拿出行之有效的办法来实现员工的再造。不同的企业可能用不同的办法，如伊利集团的办法是军事化管理，上至总裁下至一线操作工，都遵守伊利军事化的规章和纪律。军事化的管理重塑了伊利的员工，伊利的员工做事不拖沓，说干就干，雷厉风行，有效地保证了伊利产品的质量。如何重塑员工，没有统一的模式，不同的企业都要根据自己的特点探索适合自己的方式。我国进入买方市场之后，产品质量、速度成为竞争的关键，这时需要员工的精细工作、用心创造，这要求员工不仅要动手，还要用心，动脑，使再造员工的问题变得更为迫切。能否有效实现员工的再造，为企业培育出适合自己需要的员工成为民营企业能否在日益激烈的竞争中立足的关键。
表1：中国和日本工人文化素质及技术水平的比较

　　
　　
      （二）完善人力资源管理体系，履行企业社会责任
　　民营企业不仅要履行对员工的社会责任，还要全面履行社会责任。民营企业要主动保护员工的各项权益，尊重员工，努力提高员工的满意度，这不仅是履行社会责任的的要求，也是应对人才竞争吸引人才的内在需要。当前，除了社会责任SA8000之外，国际有关社会责任的标准形形色色、数量繁多，各种政府及政府间组织的标准（国际劳工组织的有关公约、联合国人权宣言等）、非政府组织制定的民间标准（如联合国全球契约（GC）、道德贸易行动（ETI）准则、SA8000等）、各跨国公司自身制定的供应链行为准则等，为了实现更好的竞争和合作，民营企业必须投入资源，履行对员工的社会责任。
　　全面履行社会责任也成为民营企业的重要任务。社会责任越来越成为公众衡量一家企业及其产品优劣的重要标准。在西方发达国家，对任何一个企业的评价都是从经济、社会和环境三个方面，如道琼斯可持续发展指数、多米尼道德指数、《商业道德》、《财富》等都将企业社会责任纳入评价体系。所以，跨国公司都很重视企业的社会责任，并将对社会责任的管理制度化、组织化。我国民营企业应借鉴国际上的先进经验，尽快建立符合时代发展要求的企业责任体系和相应的组织，才能更有效地参与全球竞争。
　　不论是履行对员工的社会责任还是全面履行社会责任方面，浙江正泰都堪称典范。浙江正泰将员工奉为“第一上帝”，顾客相比只是第二上帝，把尊重和重视员工当作企业发展的根本。正泰不仅重视履行对员工的社会责任，而且全面履行社会责任。正泰总裁南存辉指出企业要处理好与企业员工的关系，与贫困群众的关系，与地方党委和政府的关系，把企业的前途和国家的发展结合起来，从战略角度确立了社会责任的地位。在实践中正泰也走在各民营企业前例。英国注册会计师胡润2005年首次发布慈善企业排行榜，在民营企业中排名第一的是正泰集团，共捐款6800万元。正泰集团的捐款主要集中在爱滋病防止领域和教育方面，正泰不仅捐钱，而且与27家民营企业共同发起了中国红丝带基金会。集团通过成功地履行社会责任不仅产生巨大的社会效益，而且在企业树立了一种扶贫济困的精神，使企业成员都产生强烈的荣誉感和凝聚力，这不能不说是一种有价价值的回报。
　　（三）建立用人优势，积累智力资本
　　知识经济时代只有吸引并保持智力资本才能有所作为。要积累智力资本，企业必须要善于选拔、培育、保留智力资本。
　　1．民营企业要善于选择高素质人才。人才的素质是有差别的，其发展的潜力也是不同的，企业能否在成百上千的求职者中间识别出德才兼备的有创造力的人才是竞争取胜的第一步。不同的组织都有不同的删选员工的方式，民营企业要在这方面不断的学习，不断地提高自己识别人才的水平。如果发现求职者均不能满足条件，则要主动出击招募人才。
　　2．企业留住人才的关键并不是有吸引力的薪水，而是薪水之外的优势。留住人才的原因是多方面的，可能是企业是否有优秀的管理者，人才是否得到尊重，人际间的关系是否太过复杂，也可能是工作压力是否过大，工作是否有足够的吸引力等。总之，高薪只是企业留住员工的必要条件而并非充分条件。优秀的企业都有独具魅力的特点留住员工，诺基亚不仅工作具有挑战性，而且技术人才一年的带薪假期总共将近140天，远远超出别的企业。微策公司（一家软件公司）的高级职务是凭功绩获取而不是资历，并且每个人都被赋予了采用任何希望的激情方式来追求工作的权利。民营企业必须建立适合自己的优势，保持对人才的吸引力，才能真正有所作为。
　　（四）借鉴跨国公司经验，建立全球性人力资源管理
　　随着我国加入WTO，经济全球化的推进，有越来越多的外资企业和我国的民营企业将在全球范围内进行同台竞争，这既给我国的民营企业带来巨大的竞争压力，同时，也给我国的民营企业带来了向先进的外资企业学习的机会，尤其是外资企业的全球化人力资源管理战略更值得借鉴。据一家专门研究人才培训的机构最近的调查表明，近30年来，美国企业通过各种方式和手段，获得了来自数十个国家的数以万计的专门人才，大批国外专业人员为美国企业效劳。民营企业也要培养和加强全球观念。民营企业不仅要在开拓市场时，有世界视野，员工的聘用也要放眼全球，只有这样，才能适应和促进企业的全球竞争。