1、无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系
　　就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国《劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。对于《劳动法》第19条规定的 “劳动合同应当以书面形式订立”，大多数解释认为该条款要求书面形式是一种强制性规定，劳动合同没有书面形式，自然导致合同无效。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
　　如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？我们认为不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。[13]从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法的规定。
　　无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系还涉及到合同期限的认定问题。其涉及的具体问题是：没有书面合同形式，合同期究竟有多长？合同双方能否随时提出解除或终止劳动合同？用人单位是否要支付经济补偿金？
　　对于自始未订立书面劳动合同而形成事实劳动关系的合同期限的认定，国家没有统一的法律规定，只有地方性的规定，如《北京市劳动合同规定》第23条规定，“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。”《上海市劳动合同规定》第40条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。”但是否应给付经济补偿金，未有明确规定。
　　对于劳动合同到期后未续订而继续在原单位工作的情形，2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”而在司法实践中，对于该条文的解释则存在着很大的分歧，争论的焦点在于“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”是否包括合同期限呢？有认为应当包括原合同期限，有认为仅指工作岗位、工资待遇等，但排除合同期限。而劳动和社会保障部办公厅对最高院司法解释第16条“终止劳动关系”则进一步解释为“终止事实劳动关系”，“合同期满后形成事实劳动关系并不等于双方按照原合同约定的期限签了一个新合同。”[14]也就是说，对于这种事实劳动关系双方可以随时提出终止，用人单位也不需要支付经济补偿金。显然，这样的解释是不利于保护劳动者的，反而助长了用人单位在劳动合同到期后不再续订劳动合同的做法，因为不续订书面劳动合同，用人单位可以随时终止合同，也不需要支付任何经济补偿金。这与许多地方性法规不符，也与之前劳动部颁布的一些规章不符。