2007年度CPA全国统一考试上海考区报名简章
2007-04-18
更新时间：2022-11-09 14:40:06作者：未知
我的述职报告
人生是一个成长的过程，在这过程中的每一阶段都会面对不同的责任与问题。一个公司也是如此，每一个由小及大披荆斩棘发展起来的公司，在其发展过程中都会出现或多或少的问题。下面我将浅谈一下我认为公司面临的最棘手的问题及解决方案。不足之处请您谅解。 第一章
孱弱的人力资源部
改变之于心、发展之于人。秦孝公得商君则秦强，桓公称霸得于管仲，自古至今不论君国还是企业的发展都离不开人才的吸纳与善用、管控与培养。在现代企业中人力资源部就在履行着这份职责。然而纵观我公司的人力资源部却仅仅停留在；基层员工的岗前培训、缴纳保险、处理工伤事故等等十分初级的基础工作层面上。因此导致公司人才储备出现明显断层。公司的变革计划推进缓慢。工资薪酬制度只是一个制度毫无激励作用，管理人员全无斗志更不要说积极向上的创业精神了。管理人员的绩效考核尤其是中高级管理人员的绩效考核，功过奖罚全都没有。与此同时由于没有有效的考核监督，使得部分管理人员尤其是中高级管理人员在日常工作中随心所欲、肆无忌惮的蚕食公司的基柱。根据上述情况我提出以下改革方案；
1、由于公司经历了20多年的发展组织结构已相对稳定，因此所有的变化不能太过激列，尤其在组织结构方面的变化我们应以务实为本的原则进行。所以为稳定人心，现有人力资源部暂时不动，其原有工作正常进行。
2、成立行政部，新成立的行政部将人力资源部所有重要职能全部履行起来。当行政部捋顺之后，可再将现有的人力资源部并入。
3、为广开言路，行政部应当设立独立的邮箱、QQ号码，并公开于全体公司员工。倾听、收集、整理公司每一位员工的心声。为大家共同建设公司开设一条通途。
4、为激励基层管理人员，提高基层管理人员的业务水平、管理水平。行政部每年度对基层管理人员进行不定期的业务水平、管理水平及行为品德进行考核。并根据考试成绩及日常工作水平对基层管理人员进行公司内部的“职称评定”。这样做就可以有效的淘汰冗员，选拔留住优秀的管理人员。不过这一工作在执行时必须由如孙姐您才可以做，因为你是最公正的，如果让其他部门主管进行考评就会出现排除异己、选亲、处优的事情出现。这件事情很重要。
5、“职称评定”出的优秀管理人员不一定必须担任部门领导岗位（岗位有限，领导太多不是好事情），但可作为储备干部进行储备，他们的存在会对其部门领导产生一种危机感，并能促进其部门领导自身的管理水平、道德修养的提升。就像有狼的存在的草原，羊群的身体素质才会变好，有竞争才会有动力。
6、各级部门领导设置任期制度。在我公司所有的部门领导似乎都是终身制的，没有任期、没有考核。正因为这样导致某些领导做起事情来飞扬跋扈，对公司的利益毫不顾忌，肆意蚕食侵吞，拉帮结派排除异己。
7、急需改革的薪资制度；我认为高层管理人员工资过高，基层管理人员工资过低是导致基层员工工作积极性不高的一个重要原因。例如；一个质检部领导年底奖金二十万左右（这个数字请核实一下），而一名质检员年底奖金约在两万元左右。其实质检部大部分工作是那些基层质检员做的，我认为与其让公司掏钱为质检员（基层管理人员）涨工资买单，不如降低一下这些高层管理人员的奖金，并分给基层管理人员得到的收益更高一些。因为根据我的所见所闻这些所谓的经理做的事情不值这些钱。
8、行政部人员选拔必须慎重，宁可用新人不能用老人。因为行政部所有工作内容都应是保密的。
9、万事开头难，行政部开始初期工作进行难度一定很大，工作量更是庞大，但为了公司的发展我们必须这么做。这是我们的责任。
小结；行政部是公司股东的眼睛、耳朵、手臂、双脚。他是一名园丁为公司修枝剪叶，使公司发展的更加有活力。希望行政部真的能够建成，并能尽快而不激进、高效而不盲目的把公司的现有及将来遇到的问题全部解决。谢谢！！ 第二章
肌无力的技术科
技术部是一个公司运行的发动机，是我们人体的肌肉。技术部是引领公司各项产品研发的基地、是提高生产技术水平的引领者，是降低公司生产成本提高工作效率的助力者。而今我公司的技术部的工作远远达不到上述水平。其仅仅停留在生产部助理的水平上，虽然这种说法太过苛刻，但的确是事实。现在如果孙总或者孟总不下达某某技术需要改进的指令，技术部也就剩下晾晒图纸、等离子程序编程、核算工时的工作了，毫无主观能动性可言。技术部走到这步田地也是因为人力资源部太过于孱弱不作为所导致的。但我们不可以视而不见，因为这样的技术部对一个公司而言是可怕的，我们会因此失去明天。具体改革方案；
1、人才储备；对于技术部的变革，我们应该先从人才储备方面入手。现在技术部没有几个拿得出手的技术型、研发型人才。所以我们必须对其人员进行扩充，增加年轻的富有经验、富有创造力、富有责任感的新鲜血液（比如设计部的邝伟）。
2、公司搬家后，将技术部、设计部合并为研发部。如果无法合并，就从设计部选拔人员扩充技术部。
3、每年为技术部制定研发计划及生产技术革新目标，让技术部动起来。技术部所有的工作情况都由行政部予以监督考核。
小结；作为一名生产部的管理人员我本无权对技术部指手画脚，对他们的了解也不是太过深入所以仅提了上述几点见解。但是技术部如果再不变化再这样浑浑噩噩下去，公司的各项改革及发展工作就都无法有效的进行下去（例如；生产部的节能降耗，如何节能降耗，我认为首先的从加工工艺方面入手，如；尽量统一零部件型号、通过改进生产工艺提高生产效率等等），公司的市场竞争力也将大打折扣，所以我们在完成行政部的工作后必须抓紧对技术部进行改造。技术部是公司的未来是一片希望的田野，他需要年轻富有想象力的血液注入。他需要成长变成“肌肉男”，这样公司才有安全感。 第三章
狂野的生产部
说到生产部我用了“狂野”一词，因为在我看来生产部是公司中最没有阳光的一个角落。在这个角落里没有对错、没有好坏，只有领导的一句话，因为除了生产部的经理其他人没有机会向公司股东汇报情况，在言路断绝的情况下生产部的人要么依附于生产部的经理们为虎作伥，要么谨言慎行处处小心，要么挺直腰板卷铺盖走人（比如；郭明清主任）。很多时候生产部以外的人看生产部就像看笑话，不明白生产部的所作所为是为什么，这是因为生产部的事情很复杂插进生产部里一天两天无法完全搞清楚内情，当你搞清楚的时候要么走了要么被同化了。其实生产部的事情也很简单，因为所有里面事情都源于生产部的经理们。话不多说下面我讲一下生产部的改革方案；
1、生产部经理太多，导致公司无谓支出过多的薪资去供养他们，在行政部正常运转之后应当考虑裁剪几名生产部经理。这步行动求稳不求快。
2、尽快实行职能职员制度，并对生产部管理人员进行考核。
3、生产部管理人员的招聘工作应由行政部予以操作，选拔真正具备管理能力的、管理经验的人员管理生产部的工作。
4、生产部基层人员的薪资由行政部的考核制度管控，生产部领导具有建议权。
5、对生产部管辖各个车间主任进行培训、考核。每名车间主任配备一名生产部管理人员作为车间统计，辅助车间主任管理车间，并作为车间主任备选人才。（其实以前车间里都由车间助理的，只是被车间主任一点一点的搞走了，当我接收筛南车间的时候就没有了）。
6、生产部车间员工的薪资水平应当逐步调整，因为里面有很多不合理的地方，这个问题就牵涉到技术部的改革问题了，当技术部改革成功了，生产部的改革才能水到渠成。（例如；公时的重新裁定、生产工艺技术的自高、生产效率的提高）。
7、生产部的改革成功也源自行政部对人力资源部改造的成功水平。因为当行政部顺利的将人力资源部未能履行的工作全部做好之后。生产部的高层管理人员有了约束，基层管理人员有了奋斗的目标，生产部各级管理人员也有了一定的储备，因此届时生产部的改革离成功不远了。
小结；生产部本应是一个简单的部门，而因为太多的庸人自扰导致了生产部人、财、物的混乱状态。古人云；智者治水、仁者治人。一个管理人员需要有正直之心、仁仁之心方可有资格做领导。期待我能看到生产部天朗气清的那一天。
总结；孙姐你好，感谢你看完了我写的述职报告，作为一名在中燃科技工作七年的老员工，在我看来中燃是我梦想开始的地方，因为我希望我们济南能有一个让外人称好的品牌，当年的小鸭、三联、光明都倒闭了，现在的法因数控也在市场竞争的浪潮中奄奄一息。我现在只希望自己能够通过自己的日常观察、思考找到公司的不足并及时的告诉公司，希望公司能够认真分析一下这些问题是否存在。如果确有其事希望公司能够尽快解决，如果没有此事并因此对公司造成不良后果我可以承担一切后果，即使开除我我也不后悔。因为我已经做了我该做的了，我心安不后悔。大概这句谭嗣同的诗可以表达 我此时的心情吧；我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑 再次希望您能认真考虑我的建议，我们可以利用搬家的良机改变公司的很多不足之处。如有需要我希望能与您面谈一些具体事宜。再次感谢！
此致！！ 敬礼！！
2017年3月21日
我的述职报告
人生是一个成长的过程，在这过程中的每一阶段都会面对不同的责任与问题。一个公司也是如此，每一个由小及大披荆斩棘发展起来的公司，在其发展过程中都会出现或多或少的问题。下面我将浅谈一下我认为公司面临的最棘手的问题及解决方案。不足之处请您谅解。 第一章
孱弱的人力资源部
改变之于心、发展之于人。秦孝公得商君则秦强，桓公称霸得于管仲，自古至今不论君国还是企业的发展都离不开人才的吸纳与善用、管控与培养。在现代企业中人力资源部就在履行着这份职责。然而纵观我公司的人力资源部却仅仅停留在；基层员工的岗前培训、缴纳保险、处理工伤事故等等十分初级的基础工作层面上。因此导致公司人才储备出现明显断层。公司的变革计划推进缓慢。工资薪酬制度只是一个制度毫无激励作用，管理人员全无斗志更不要说积极向上的创业精神了。管理人员的绩效考核尤其是中高级管理人员的绩效考核，功过奖罚全都没有。与此同时由于没有有效的考核监督，使得部分管理人员尤其是中高级管理人员在日常工作中随心所欲、肆无忌惮的蚕食公司的基柱。根据上述情况我提出以下改革方案；
1、由于公司经历了20多年的发展组织结构已相对稳定，因此所有的变化不能太过激列，尤其在组织结构方面的变化我们应以务实为本的原则进行。所以为稳定人心，现有人力资源部暂时不动，其原有工作正常进行。
2、成立行政部，新成立的行政部将人力资源部所有重要职能全部履行起来。当行政部捋顺之后，可再将现有的人力资源部并入。
3、为广开言路，行政部应当设立独立的邮箱、QQ号码，并公开于全体公司员工。倾听、收集、整理公司每一位员工的心声。为大家共同建设公司开设一条通途。
4、为激励基层管理人员，提高基层管理人员的业务水平、管理水平。行政部每对基层管理人员进行不定期的业务水平、管理水平及行为品德进行考核。并根据考试成绩及日常工作水平对基层管理人员进行公司内部的“职称评定”。这样做就可以有效的淘汰冗员，选拔留住优秀的管理人员。不过这一工作在执行时必须由如孙姐您才可以做，因为你是最公正的，如果让其他部门主管进行考评就会出现排除异己、选亲、处优的事情出现。这件事情很重要。
5、“职称评定”出的优秀管理人员不一定必须担任部门领导岗位（岗位有限，领导太多不是好事情），但可作为储备干部进行储备，他们的存在会对其部门领导产生一种危机感，并能促进其部门领导自身的管理水平、道德修养的提升。就像有狼的存在的草原，羊群的身体素质才会变好，有竞争才会有动力。
6、各级部门领导设置任期制度。在我公司所有的部门领导似乎都是终身制的，没有任期、没有考核。正因为这样导致某些领导做起事情来飞扬跋扈，对公司的利益毫不顾忌，肆意蚕食侵吞，拉帮结派排除异己。
7、急需改革的薪资制度；我认为高层管理人员工资过高，基层管理人员工资过低是导致基层员工工作积极性不高的一个重要原因。例如；一个质检部领导年底奖金二十万左右（这个数字请核实一下），而一名质检员年底奖金约在两万元左右。其实质检部大部分工作是那些基层质检员做的，我认为与其让公司掏钱为质检员（基层管理人员）涨工资买单，不如降低一下这些高层管理人员的奖金，并分给基层管理人员得到的收益更高一些。因为根据我的所见所闻这些所谓的经理做的事情不值这些钱。
8、行政部人员选拔必须慎重，宁可用新人不能用老人。因为行政部所有工作内容都应是保密的。
9、万事开头难，行政部开始初期工作进行难度一定很大，工作量更是庞大，但为了公司的发展我们必须这么做。这是我们的责任。
小结；行政部是公司股东的眼睛、耳朵、手臂、双脚。他是一名园丁为公司修枝剪叶，使公司发展的更加有活力。希望行政部真的能够建成，并能尽快而不激进、高效而不盲目的把公司的现有及将来遇到的问题全部解决。谢谢！！ 第二章
肌无力的技术科
技术部是一个公司运行的发动机，是我们人体的肌肉。技术部是引领公司各项产品研发的基地、是提高生产技术水平的引领者，是降低公司生产成本提高工作效率的助力者。而今我公司的技术部的工作远远达不到上述水平。其仅仅停留在生产部助理的水平上，虽然这种说法太过苛刻，但的确是事实。现在如果孙总或者孟总不下达某某技术需要改进的指令，技术部也就剩下晾晒图纸、等离子程序编程、核算工时的工作了，毫无主观能动性可言。技术部走到这步田地也是因为人力资源部太过于孱弱不作为所导致的。但我们不可以视而不见，因为这样的技术部对一个公司而言是可怕的，我们会因此失去明天。具体改革方案；
1、人才储备；对于技术部的变革，我们应该先从人才储备方面入手。现在技术部没有几个拿得出手的技术型、研发型人才。所以我们必须对其人员进行扩充，增加年轻的富有经验、富有创造力、富有责任感的新鲜血液（比如设计部的邝伟）。
2、公司搬家后，将技术部、设计部合并为研发部。如果无法合并，就从设计部选拔人员扩充技术部。
3、每年为技术部制定研发计划及生产技术革新目标，让技术部动起来。技术部所有的工作情况都由行政部予以监督考核。
小结；作为一名生产部的管理人员我本无权对技术部指手画脚，对他们的了解也不是太过深入所以仅提了上述几点见解。但是技术部如果再不变化再这样浑浑噩噩下去，公司的各项改革及发展工作就都无法有效的进行下去（例如；生产部的节能降耗，如何节能降耗，我认为首先的从加工工艺方面入手，如；尽量统一零部件型号、通过改进生产工艺提高生产效率等等），公司的市场竞争力也将大打折扣，所以我们在完成行政部的工作后必须抓紧对技术部进行改造。技术部是公司的未来是一片希望的田野，他需要年轻富有想象力的血液注入。他需要成长变成“肌肉男”，这样公司才有安全感。 第三章
狂野的生产部
说到生产部我用了“狂野”一词，因为在我看来生产部是公司中最没有阳光的一个角落。在这个角落里没有对错、没有好坏，只有领导的一句话，因为除了生产部的经理其他人没有机会向公司股东汇报情况，在言路断绝的情况下生产部的人要么依附于生产部的经理们为虎作伥，要么谨言慎行处处小心，要么挺直腰板卷铺盖走人（比如；郭明清主任）。很多时候生产部以外的人看生产部就像看笑话，不明白生产部的所作所为是为什么，这是因为生产部的事情很复杂插进生产部里一天两天无法完全搞清楚内情，当你搞清楚的时候要么走了要么被同化了。其实生产部的事情也很简单，因为所有里面事情都源于生产部的经理们。话不多说下面我讲一下生产部的改革方案；
1、生产部经理太多，导致公司无谓支出过多的薪资去供养他们，在行政部正常运转之后应当考虑裁剪几名生产部经理。这步行动求稳不求快。
2、尽快实行职能职员制度，并对生产部管理人员进行考核。
3、生产部管理人员的招聘工作应由行政部予以操作，选拔真正具备管理能力的、管理经验的人员管理生产部的工作。
4、生产部基层人员的薪资由行政部的考核制度管控，生产部领导具有建议权。
5、对生产部管辖各个车间主任进行培训、考核。每名车间主任配备一名生产部管理人员作为车间统计，辅助车间主任管理车间，并作为车间主任备选人才。（其实以前车间里都由车间助理的，只是被车间主任一点一点的搞走了，当我接收筛南车间的时候就没有了）。
6、生产部车间员工的薪资水平应当逐步调整，因为里面有很多不合理的地方，这个问题就牵涉到技术部的改革问题了，当技术部改革成功了，生产部的改革才能水到渠成。（例如；公时的重新裁定、生产工艺技术的自高、生产效率的提高）。
7、生产部的改革成功也源自行政部对人力资源部改造的成功水平。因为当行政部顺利的将人力资源部未能履行的工作全部做好之后。生产部的高层管理人员有了约束，基层管理人员有了奋斗的目标，生产部各级管理人员也有了一定的储备，因此届时生产部的改革离成功不远了。
小结；生产部本应是一个简单的部门，而因为太多的庸人自扰导致了生产部人、财、物的混乱状态。古人云；智者治水、仁者治人。一个管理人员需要有正直之心、仁仁之心方可有资格做领导。期待我能看到生产部天朗气清的那一天。
总结；孙姐你好，感谢你看完了我写的述职报告，作为一名在中燃科技工作七年的老员工，在我看来中燃是我梦想开始的地方，因为我希望我们济南能有一个让外人称好的品牌，当年的小鸭、三联、光明都倒闭了，现在的法因数控也在市场竞争的浪潮中奄奄一息。我现在只希望自己能够通过自己的日常观察、思考找到公司的不足并及时的告诉公司，希望公司能够认真分析一下这些问题是否存在。如果确有其事希望公司能够尽快解决，如果没有此事并因此对公司造成不良后果我可以承担一切后果，即使开除我我也不后悔。因为我已经做了我该做的了，我心安不后悔。大概这句谭嗣同的诗可以表达 我此时的心情吧；我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑 再次希望您能认真考虑我的建议，我们可以利用搬家的良机改变公司的很多不足之处。如有需要我希望能与您面谈一些具体事宜。再次感谢！
此致！！ 敬礼！！
2017年3月21日
我的述职报告
人生是一个成长的过程，在这过程中的每一阶段都会面对不同的责任与问题。一个公司也是如此，每一个由小及大披荆斩棘发展起来的公司，在其发展过程中都会出现或多或少的问题。下面我将浅谈一下我认为公司面临的最棘手的问题及解决方案。不足之处请您谅解。 第一章
孱弱的人力资源部
改变之于心、发展之于人。秦孝公得商君则秦强，桓公称霸得于管仲，自古至今不论君国还是企业的发展都离不开人才的吸纳与善用、管控与培养。在现代企业中人力资源部就在履行着这份职责。然而纵观我公司的人力资源部却仅仅停留在；基层员工的岗前培训、缴纳保险、处理工伤事故等等十分初级的基础工作层面上。因此导致公司人才储备出现明显断层。公司的变革计划推进缓慢。工资薪酬制度只是一个制度毫无激励作用，管理人员全无斗志更不要说积极向上的创业精神了。管理人员的绩效考核尤其是中高级管理人员的绩效考核，功过奖罚全都没有。与此同时由于没有有效的考核监督，使得部分管理人员尤其是中高级管理人员在日常工作中随心所欲、肆无忌惮的蚕食公司的基柱。根据上述情况我提出以下改革方案；
1、由于公司经历了20多年的发展组织结构已相对稳定，因此所有的变化不能太过激列，尤其在组织结构方面的变化我们应以务实为本的原则进行。所以为稳定人心，现有人力资源部暂时不动，其原有工作正常进行。
2、成立行政部，新成立的行政部将人力资源部所有重要职能全部履行起来。当行政部捋顺之后，可再将现有的人力资源部并入。
3、为广开言路，行政部应当设立独立的邮箱、QQ号码，并公开于全体公司员工。倾听、收集、整理公司每一位员工的心声。为大家共同建设公司开设一条通途。
4、为激励基层管理人员，提高基层管理人员的业务水平、管理水平。行政部每对基层管理人员进行不定期的业务水平、管理水平及行为品德进行考核。并根据考试成绩及日常工作水平对基层管理人员进行公司内部的“职称评定”。这样做就可以有效的淘汰冗员，选拔留住优秀的管理人员。不过这一工作在执行时必须由如孙姐您才可以做，因为你是最公正的，如果让其他部门主管进行考评就会出现排除异己、选亲、处优的事情出现。这件事情很重要。
5、“职称评定”出的优秀管理人员不一定必须担任部门领导岗位（岗位有限，领导太多不是好事情），但可作为储备干部进行储备，他们的存在会对其部门领导产生一种危机感，并能促进其部门领导自身的管理水平、道德修养的提升。就像有狼的存在的草原，羊群的身体素质才会变好，有竞争才会有动力。
6、各级部门领导设置任期制度。在我公司所有的部门领导似乎都是终身制的，没有任期、没有考核。正因为这样导致某些领导做起事情来飞扬跋扈，对公司的利益毫不顾忌，肆意蚕食侵吞，拉帮结派排除异己。
7、急需改革的薪资制度；我认为高层管理人员工资过高，基层管理人员工资过低是导致基层员工工作积极性不高的一个重要原因。例如；一个质检部领导年底奖金二十万左右（这个数字请核实一下），而一名质检员年底奖金约在两万元左右。其实质检部大部分工作是那些基层质检员做的，我认为与其让公司掏钱为质检员（基层管理人员）涨工资买单，不如降低一下这些高层管理人员的奖金，并分给基层管理人员得到的收益更高一些。因为根据我的所见所闻这些所谓的经理做的事情不值这些钱。
8、行政部人员选拔必须慎重，宁可用新人不能用老人。因为行政部所有工作内容都应是保密的。
9、万事开头难，行政部开始初期工作进行难度一定很大，工作量更是庞大，但为了公司的发展我们必须这么做。这是我们的责任。
小结；行政部是公司股东的眼睛、耳朵、手臂、双脚。他是一名园丁为公司修枝剪叶，使公司发展的更加有活力。希望行政部真的能够建成，并能尽快而不激进、高效而不盲目的把公司的现有及将来遇到的问题全部解决。谢谢！！ 第二章
肌无力的技术科
技术部是一个公司运行的发动机，是我们人体的肌肉。技术部是引领公司各项产品研发的基地、是提高生产技术水平的引领者，是降低公司生产成本提高工作效率的助力者。而今我公司的技术部的工作远远达不到上述水平。其仅仅停留在生产部助理的水平上，虽然这种说法太过苛刻，但的确是事实。现在如果孙总或者孟总不下达某某技术需要改进的指令，技术部也就剩下晾晒图纸、等离子程序编程、核算工时的工作了，毫无主观能动性可言。技术部走到这步田地也是因为人力资源部太过于孱弱不作为所导致的。但我们不可以视而不见，因为这样的技术部对一个公司而言是可怕的，我们会因此失去明天。具体改革方案；
1、人才储备；对于技术部的变革，我们应该先从人才储备方面入手。现在技术部没有几个拿得出手的技术型、研发型人才。所以我们必须对其人员进行扩充，增加年轻的富有经验、富有创造力、富有责任感的新鲜血液（比如设计部的邝伟）。
2、公司搬家后，将技术部、设计部合并为研发部。如果无法合并，就从设计部选拔人员扩充技术部。
3、每年为技术部制定研发计划及生产技术革新目标，让技术部动起来。技术部所有的工作情况都由行政部予以监督考核。
小结；作为一名生产部的管理人员我本无权对技术部指手画脚，对他们的了解也不是太过深入所以仅提了上述几点见解。但是技术部如果再不变化再这样浑浑噩噩下去，公司的各项改革及发展工作就都无法有效的进行下去（例如；生产部的节能降耗，如何节能降耗，我认为首先的从加工工艺方面入手，如；尽量统一零部件型号、通过改进生产工艺提高生产效率等等），公司的市场竞争力也将大打折扣，所以我们在完成行政部的工作后必须抓紧对技术部进行改造。技术部是公司的未来是一片希望的田野，他需要年轻富有想象力的血液注入。他需要成长变成“肌肉男”，这样公司才有安全感。 第三章
狂野的生产部
说到生产部我用了“狂野”一词，因为在我看来生产部是公司中最没有阳光的一个角落。在这个角落里没有对错、没有好坏，只有领导的一句话，因为除了生产部的经理其他人没有机会向公司股东汇报情况，在言路断绝的情况下生产部的人要么依附于生产部的经理们为虎作伥，要么谨言慎行处处小心，要么挺直腰板卷铺盖走人（比如；郭明清主任）。很多时候生产部以外的人看生产部就像看笑话，不明白生产部的所作所为是为什么，这是因为生产部的事情很复杂插进生产部里一天两天无法完全搞清楚内情，当你搞清楚的时候要么走了要么被同化了。其实生产部的事情也很简单，因为所有里面事情都源于生产部的经理们。话不多说下面我讲一下生产部的改革方案；
1、生产部经理太多，导致公司无谓支出过多的薪资去供养他们，在行政部正常运转之后应当考虑裁剪几名生产部经理。这步行动求稳不求快。
2、尽快实行职能职员制度，并对生产部管理人员进行考核。
3、生产部管理人员的招聘工作应由行政部予以操作，选拔真正具备管理能力的、管理经验的人员管理生产部的工作。
4、生产部基层人员的薪资由行政部的考核制度管控，生产部领导具有建议权。
5、对生产部管辖各个车间主任进行培训、考核。每名车间主任配备一名生产部管理人员作为车间统计，辅助车间主任管理车间，并作为车间主任备选人才。（其实以前车间里都由车间助理的，只是被车间主任一点一点的搞走了，当我接收筛南车间的时候就没有了）。
6、生产部车间员工的薪资水平应当逐步调整，因为里面有很多不合理的地方，这个问题就牵涉到技术部的改革问题了，当技术部改革成功了，生产部的改革才能水到渠成。（例如；公时的重新裁定、生产工艺技术的自高、生产效率的提高）。
7、生产部的改革成功也源自行政部对人力资源部改造的成功水平。因为当行政部顺利的将人力资源部未能履行的工作全部做好之后。生产部的高层管理人员有了约束，基层管理人员有了奋斗的目标，生产部各级管理人员也有了一定的储备，因此届时生产部的改革离成功不远了。
小结；生产部本应是一个简单的部门，而因为太多的庸人自扰导致了生产部人、财、物的混乱状态。古人云；智者治水、仁者治人。一个管理人员需要有正直之心、仁仁之心方可有资格做领导。期待我能看到生产部天朗气清的那一天。
总结；孙姐你好，感谢你看完了我写的述职报告，作为一名在中燃科技工作七年的老员工，在我看来中燃是我梦想开始的地方，因为我希望我们济南能有一个让外人称好的品牌，当年的小鸭、三联、光明都倒闭了，现在的法因数控也在市场竞争的浪潮中奄奄一息。我现在只希望自己能够通过自己的日常观察、思考找到公司的不足并及时的告诉公司，希望公司能够认真分析一下这些问题是否存在。如果确有其事希望公司能够尽快解决，如果没有此事并因此对公司造成不良后果我可以承担一切后果，即使开除我我也不后悔。因为我已经做了我该做的了，我心安不后悔。大概这句谭嗣同的诗可以表达 我此时的心情吧；我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑 再次希望您能认真考虑我的建议，我们可以利用搬家的良机改变公司的很多不足之处。如有需要我希望能与您面谈一些具体事宜。再次感谢！
此致！！ 敬礼！！
2017年3月21日
述职报告的写法-述职报告的写法 述职报告的格式写法
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述职报告范文 | 述职报告开头结尾 | 述职报告模板 | 述职报告格式 | 个人述职报告
述职报告的格式是怎样的?以下是留学网为您整理的述职报告的格式写法和范文，供您参考!
(1) 标题
述职报告的标题，常见的写法有三种：
① 文种式标题，只写《述职报告》
② 公文式标题，姓名 时限 事由 文种名称，如《××19××至19××试聘期述
职报告》、《19××年至19××年任商业局长职务的述职报告》
③ 文章式标题，用正题，或正副题配合，如《××年述职报告》、《思想政治工作要结合经济工作一起抓——××造纸厂厂长王××的述职报告》
(2)称谓
① 书面报告的抬头，写主送单位名称“如××党委”、“××组织部”或“××人事处”等
② 口述报告的抬头，写对听者的称谓如“各位代表”、“各位委员”、“各位同志”，或“各位领导，同志们”
(3)正文
述职报告的正文，由开头、主体、结尾三部分组成
①开头：又叫引语，一般交代任职的自然情况，包括何时任何职，变动情况及背景;岗位职责和考核期内的目标任务情况及个人认识;对自己工作尽职的整体估价，确定述职范围和基调这部分要写得简明扼要，给听者予一个大体印象
②主体：是述职报告的中心内容，主要写实绩、做法、经验、体会或教训、问题等内容。
③结尾。一般写结束语用“以上报告，请审阅”、“以上报告，请审查”、“特此报告，请审查”、“以上报告，请领导、同志们批评指正”等作结
(4)落款：述职报告的落款，写上述职人姓名和述职日期或成文日期署名可放在标题之下，也可以放文尾。
xx年转眼过去了，回顾这一年来的工作，有成绩也有不足。这一年来我始终坚持贯彻《幼儿园工作规程》，自觉履行教师职责，能对照新《纲要》来进行教育改革尝试，教育目标明确，态度端正，关心幼儿，爱护幼儿，为人师表。以下是我一年来工作的小结：
一、思想政治方面：
本人能积极参加政治学习，关心国家大事，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守园内的各项规章制度，团结同事，与同时和睦相处，
共同搞好班级工作。
二、教学工作
这一年来，我跨越了大，小两个年龄班的教学工作，主要担任语言，计算，英语三门课的教学工作。为了更好地开展工作，经常利用业余时间阅读幼教书籍，钻研业务，把理论知识充分运用到教学时间中去。合理组织班级的各项活动。开发幼儿智力，培养幼儿良好的常规及活泼开朗的性格。
在教学中认真贯彻《纲要》精神，结合幼儿年龄特点，更新教育观念，转变思想，大胆投身于教育改革的洪流当中。我设计的教学活动《有用的筛子》运用新的教学理念，让幼儿主动探索，发现问题。通过操作，游戏等环节，使幼儿轻松得获得知识，并在活动中体验快乐。本次活动在幼儿园评比中获得三等奖奖。
在语言教学活动中，我注意培养幼儿口语表达能力，并在教师创设了活动角，围绕教学内容设置语言环境，为幼
儿增加语言的交流机会，鼓励他们积极与人交往，大胆表达。早期阅读活动是语言教学中的一个重要内容，为了提高幼儿的阅读能力，我采用了最新的教学方法。如：故事识字法，儿歌识字法等。教学取得了明显效果，在此基础上，我大胆尝试，不断创新教学方法。在半日活动中向家长展示的儿歌识字活动〈花脖子〉得到家长的好评。
随着幼教事业的快速发展和社会对幼儿园教育要求的提高，幼儿园增设了英语课程。为了能更好地胜任英语课程的教学。平时经常向英语底子好的老师请教，还利用休息时间跟专职老师学习音标，使自己的口语更加标准化。在教学活动中除了给幼儿一个语言环境外，还着重培养幼儿对英语活动的兴趣。
〈幼儿园工作规程〉中指出：幼儿园的品德教育应以情感教育和培养良好行为习惯为主。并贯穿于一日生活及各项活动之中。在德育活动中，我从幼儿的年龄出发，采用了角色扮演，移情训
练，故事教育等进行情感体验，从而达到德育内化的目的。
三、家长工作：
在搞好教学活动的同时，我十份重视家庭教育作用。主动做好家园联系工作，使家长成为我们的教育的合作伙伴。我办开设家园窗，每月定期更换内容，向家长宣传教育方针，利用家园册和家长真心交流。通过家长会，家长半日活动和家长面对面地沟通，互流通信息。
述职报告的写法:述职报告的写作
述职报告的写法:述职报告的写作2007-12-09 15:01:20第1文秘网第1公文网述职报告的写法:述职报告的写作述职报告的写法:述职报告的写作(2) 2．定义
报告是向上级机关陈述事项的上行文，属于行政公文中三个上行文（议案、报告和请示）之一。《办法》规定“报告适用于向上级机关汇报工作，反映情况，答复上级机关的询问”。而述职报告是社会组织负责人向上级管理机关陈述自身某一阶段工作进行总的回顾，找出内在规律，以指导未来实践的履行职务情况的口头报告。作为普通公文，属于报告的一种，与总结相似。
述职报告可以说是工作报告中的总结性报告。总结性报告多用于提交大会进行讨论，
如各级政府向同级人民代表大会所作的“政府工作报告”。正文结构有基本情况、成绩经验、教训不足和今后计划等部分。述职报告要对已经做过的工作进行全面的回顾，包括做过些什么工作，达到了预定的目标没有，达到了目的后有什么样的经验值得以后借鉴，如果没有完成预期的目标那么又是什么原因造成的，今后要什么打算。
述职报告是推动社会组织工作的重要因素，对于促进和监督社会组织负责人的工作有着重要的意义。瓦希德不述职，通不过就弹劾。司法为通过和应对人大代表的质问而费尽心机。 述职报告
一、述职报告的性质和特征
近几年来，我国进行干部体制改革，实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选举出任的干部，在一定时期内，要向有关部门报告其在任期内的工作实绩，于是逐步形成一种新的应用文体，称为述职报告。
述职报告是党政机关，人民团体、企事业单位的干部，向主管领导部门、人事部门或选区的选民，或本单位的职工群众，陈述自己在一定时期内工作实绩、问题和设想的自我述评性的报告文书。这是促进和监督干部忠于职守，组织、人事部门正确选拔任用干部，考核干部，克服用人上、看人上的主观主义、官僚主义，提高干部的政策、思想水平的有效工具。
述职报告，最初曾用“总结”或“汇报”的形式出现，经过一段时间的使用，逐步形成了独具特色的体式，其主要特点是：自述性、自评性、报告性。 所谓自述性，就是要求报告人，自己述说自己在一定时期内履行职责的情况。因此，必须使用第一人称，采用自述的方式，向有关方面报告自己的工作实绩。这里的所谓实绩，是指报告人在一定时期内，按照岗位规范的要求，为国家做了些什么事情，完成了什么指标，取得了什么效益，有些什么成就和贡献，工
作责任心如何，工作效率怎样，实实在在地反映出来。但是，要特别强调：所写的内容必须真实，是实实在在已经进行了的工作和活动，事实确凿无误，切忌弄虚作假。 所谓自评性，就是要求报告人，依据岗位规范和职责目标，对自己任期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定、自我定性。述职人必须持严肃、认真、慎重的态度，既要对自己负责，也要对组织负责，对群众负责。对工作的走向，前因后果，要叙述清楚，评得恰当；所叙述的事情，要概叙，让人一目了然，并从中引出自评。但要强调：切忌浮泛的空谈，切勿引经据典的论证，定性分析必须在定量证明的基础上进行。
所谓报告性，就是要求报告人，明白自己的“身份”，放下官架子，以被考核、要接受评议、监督的人民公仆的身份，履行职责做报告。要认识到，自己是在向上级汇报工作，是严肃的、庄重的、
正式的汇报，是让组织了解自己，评审自己工作的过程，因此，语言必须得体，应有礼貌、谦逊、诚恳、朴实、掌握尺寸，切不可傲慢，盛气凌人，不可夸夸其谈，浮华夸饰。报告内容必须实在、准确，而且要用叙述的方式，将来龙去脉交代清楚。
二、述职报告的种类 述职报告的分类，可以从几个不同的角度进行划分，因而存在着交叉现象。 (一)从内容上划分
1．综合性述职报告：是指报告内容是一个时期所做工作的全面、综合的反映。 2．专题性述职报告：是指报告内容是对某一方面的工作的专题反映。
3．单项工作述职报告：是指报告内容是对某项具体工作的汇报。这往往临时性的工作，又是专项性的工作。 (二)从时间上划分
1．任期述职报告：这是指从任现职以来的总体工作进行报告。一般来说，时间较长，涉及面较广，要写出一届任期
的情况。
2．述职报告：这是一年一度的述职报告，写本的履职情况。
3．临时性述职报告：是指担任某一项临时性的职务，写出其任职情况。比如，负责了一期的招生工作，或主持一项科学实验，或组织了一项体育竞赛，写出其履职情况。
(三)从表达形式上划分
1．口头述职报告：这是指需要向选区选民述职，或向本单位职工群众述职的，用口语化的语言写成的述职报告。
2．书面述职报告：是指向上级领导机关或人事部门报告的书面述职报告。 要注意将“工作总结”同述职报告区别开来。工作总结，可以是单位的、集体的、也可以是个人的，其写作角度是全方位的，即凡属重大的工作业绩，出现的问题，经验教训，今后工作设想等都可以写，而述职报告却不同，
述职报告的写法:述职报告的写作