摘要 :企业职工的工作满足感存在所有制差别 ,国有企业职工的物质满足感明显低于外资企业 ,非物质满足感略高于外资企业。虽然工作满足感受到职工的性别、年龄、户籍身份的影响 ,而且国有企业与外资企业职工的构成存在以上差别 ,但在控制以上因数后 ,满足感的所有制差别仍然存在。对职工工作满足感所有制差别的解释一 :工作满足感与权利意识相关 ,权利意识越高 ,期望值越高 ,越容易产生不满足感 ;解释二 :工作满足感与剥夺感相关 ,剥夺感越高 ,不满足感越高。而职工对公有制企业中的职工权利有较强的意识。同时国有企

   职工的相对剥夺感高于外资企业。
   改革开放以来 ,国内学术界对企业的研究大多数集中在经营管理制度和产权制度上 ,其研究的应用目的在于追求提高企业的经济效益 ,但对企业的人文目的少有重视。现代社会是一个高度组织化的社会 ,企业是最重要、最普遍的组织形式。它既是人们谋生的场所 ,也是人们建立关系、交流情感、发挥潜能、实现价值的地方。人们从工作中得到的满足不仅影响到工作态度和工作积极性 ,也“影响到一个人与家庭和朋友的关系 ,甚至影响他的身体和精神的健康状况”(陆锦林 ,1 982 ,2 0 8)。 因此 ,工作满足感已成为现代社会衡量人们生活质量的的重要指标。企业在让职工努力工作创造利润的同时 ,也应该让职工在工作中得到更多的满足和快乐 ,这正是现代企业组织的人文目标所在。

   一

   “工作满足感是指通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”(Ｌｏｃｋｅｔ,Ｅ .Ａ ,1 976)。从过程的角度来看 ,满足感是由需要引起的行动来达到的 ,孔茨把这一过程描述为 (哈罗德 孔茨 海因茨 韦里克 ,1 995,466):

   需要→产生→要求→引起→紧张感→出现→行动→结果是→满足

   在已有关于工作满足感的研究中 ,人们的注意力主要集中两个方面。一是站在微观立场 ,从人的个体特征 ,诸如年龄、性别、教育等 (马兆畅 ,1 988,1 3～ 61 ),比较分析人们的工作满足感在不同个体特征群体中的差别。二是站在宏观立场 ,从社会特征 ,诸如民族、文化等 (让 斯托策尔 ,1 988;喻春生 ,1 989,1 54～ 1 63 ; ),比较分析不同国家或民族人群的工作满足感差别。遗憾的是在众多研究中 ,对企业组织的制度特征本身则注意不多 ,或者说从中观立场进行研究的不多。在笔者所能见到的国内关于工作满足感的研究中 ,李培林先生的“中日企业职工劳动意识的比较研究——对北京 3家不同产权企业的调查” (李培林 ,1 997,1 96～ 2 0 2 )和袁晓京先生的“合资与国营企业职工的留职意愿与工作满足感” (袁晓京 ,1 992 ,3～4)是少数从所有制这一组织制度特征进行分析的文章。但这些文章只是描述了不同所有制企业中职工的工作满足感差别 ,并未对此作出解释。人总是在某一具体组织中工作&nb sp;,组织的制度安排以及人们对制度安排的认知必然影响到人们对工作的期望和满足感。因此 ,离开了对组织制度特征的认识 ,工作满足感的研究是不完善的。在中国 ,从组织制度的角度研究这一问题还具有特别的意义。中国正处在巨变中 ,社会的经济结构正在从单一公有制向多种所有制转变 ,企业的制度安排 ,无论是经营管理制度还是产权制度都在改革之中。伴随着这一变革 ,企业职工的工作满足感如何 ?表现出哪些特征 ?研究这些问题不仅具有理论意义 ,而且对于进一步完善企业管理也具有现实意义。本文的研究样本来自于笔者与莫家豪先生 1 996年至 1 997年间对广州四家企业的调查。这四家企业分别来自两家国有企业和两家外资控股企业 (以下简称“外资企业”),各由一家制造业企业和食品加工业构成。样本采取整群随机抽样的办法 ,在各厂抽取一个车间或一个轮班 ,共获得有效样本 476个。其中男性占 57 3 %,女性占 42 7%;样本平均年龄 3 1岁 ,其中 2 5岁以下的占 45 8%,2 6至 45岁的占 41 0 %。 46岁以上的占 1 3& nbsp;. 2 %;小学及小学以下文化程度的占 7 9%,初中文化程度的占 3 0 3 %,高中文化程度的占 42 2 %,中专占1 1 9%,大专以上文化程度的占 7 6%。对工作满足感的测量本文采用的是多项加权评定法 ,即列出众多与工作满足感相关的因素 ,要求被访者分别回答 ,然后将多项回答加总。

   二

   此项在广州的调查共列出 1 4个测量工作满足感的指标 ,即 :工作收入 ,福利条件 ,社会保障程度 ,发挥自己的专业知识和技能 ,晋升的机会 ,工作适应个人兴趣 ,同事之间的人际关系 ,上级处理问题的公平性 ,工作的社会地位 ,上级对下级的关心 ,参加管理的机会 ,参加决策的机会 ,充分发表自己意见的机会 ,工作环境。其内容涉及马斯洛 (Ａ .Ｈ .Ｍａｓ ｌａｗ)需要理论的生理、安全、情感、尊重、自我实现各个层次 (王垒 ,1 994,1 1 6),然后按“很满意”、“比较满意”、“说不清楚”、“不太满意”、“很不满意” 5等份测量职工的满足感。在 1 4个指标上 ,职工的工作满足感有较大的差别。满足感程度最高的 3项是“同事之间的人际关系” ,“工作环境”和“工作适合个人兴趣”。选择“很满意”和“比较满意”的合计(以下简称“满意”)分别占 72 7%,45 8%和 3 9 5%。满足感程度最低的 3项则是“工作收入” ,“福利条件”和“社会保障程度”。选择“不太满意”和“很不满意”的 合计 (以下简称“不满意”)分别占 84 2 %,56 2 %和 47 7%。相比而言 ,在 1 4个指标上 ,选择“不满意”的人数多于选择“满意”的人数的问题占 1 1个 ,而选择“满意”的人数多于选择“不满意”的人数的问题仅仅 3个 ,而且除“同事之间的人际关系”百分比差别较大外 ,其它两项的百分比相差不大。这表明职工的工作满足感总体上不高。

   为了综合地反映职工工作满足感的状况 ,我们对以上 1 4个指标作因子分析。结果 1 4个指标可以归为两个独立因子。对因子 1作出主要贡献的有 1 0个指标 ,依因子值的大小依次排列为 :参与决策的机会、参与管理的机会、工作的社会地位、充分发表自己的意见、上级处理问题的公平性、发挥自己的专业知识和技能、上级对下级的关心、工作适合个人兴趣、晋升的机会、同时之间的人际关系 ;对因子 2作出主要贡献的共有 4个指标 ,依因子值大小依次排列为 :福利条件、社会保障程度、收入水平、工作环境。从每个因子所包括的内容来看 ,因子 2主要涉及的是生理 ,安全方面的内容 ,我们将它称为“物质满足感” ,因子 1主要涉及情感、尊重、自我实现方面的内容 ,我们将它称为“非物质满足感”。经加权处理 ,样本中“物质满足感”的最低值为 1 ,最高值为 5 3 5(因子值越低 ,满足感越高 ,因子值越高 ,满足感越低 ,下同 ),均值为 3 3 9;“非物质满足感”的最低值为 1 ,最高值为 7 3 9 ,均值为 4 73 ,物质满足感高于非物质满足感。

   三

   企业制度是一个内涵广泛的概念 ,本文试图从所有制这一企业最基本的制度安排为出发点 ,分析比较职工的工作满足感差别。

   在“非物质满足感”上 ,不同所有制企业职工的差别很小 ,外资企业职工的均值是4 93 ,国有企业职工的均值是 4 52 ,国有企业职工的非物质满足感略高于外资企业职工。但在“物质满足感”上 ,不同所有制企业职工的差别较大 ,外资企业职工的均值是 2 97,国有企业职工的均值是 3 82 ,国有企业职工的物质满足感明显低于外资企业职工。

   我们将满足感因子值分为小于和等于均值与大于均值两组进一步进行比较 ,可以更清楚地看到所有制与满足感之间的相关关系。在“非物质满足感”方面 ,虽然均值差很小 ,但分组后的组间差却很明显 ,国有企业的“小于和等于均值”占 66 2 %,高于外资企业 2 6 4个百分点 ,表明国有企业职工的满足感强于外资企业 ;在“物质满足感”方面 ,国有企业的“小于和等于均值”占 2 8 6%,低于外资企业 3 9 0个百分点 ,表明国有企业职工的满足感显著低于外资企业。

   四

   在工作满足感研究中 ,个体特征一般被认为是影响工作满足感的重要因素 ,诸如性别、年龄、文化、职业。在我国 ,由于城乡户籍差别的存在 ,也会对人们的行为产生影响。本文的目的不是详细分析以上因素对职工工作满足感的影响 ,但是 ,由于国有企业与外资企业存在的历史长短不一 ,而且用人制度也有差别 ,因此 ,职工的构成有明显差别。在我们的样本中 ,主要差别是 :国有企业的女职工占 57%,外资企业女职工占 2 8%;国有企业职工的平均年龄为 3 8 9岁 ,外资企业职工的平均年龄为 2 3 3岁 ;国有企业职工中 ,城市户籍的占97%,外资企业职工中 ,城市户籍的只占 1 9%。这些差别完全有可能影响到所有制上的满足感差别 ,使以上分析的所有制差别是虚假的。为了验证这一点 ,我们有必要先看看这些因素是否真的对职工的工作满足感有影响。

   1 .性别　性别的影响主要体现在物质满足感上 ,女性职工比男性职工的满足感低。物质满足感因子均值女性为 3 70 ,男性为 3 1 5,物质满足感均值分组后与性别的相关系数是0 2 3。

   2 .年龄　年龄的影响体现在在非物质满足感上 ,年轻职工的满足感低于年纪大的职工 ,2 5岁以下、 2 6至 45岁、 46岁年龄组的均值分别为 5 0 1、 4 54、 4 3 3 ,均值分组后与年龄的相关系数为 0 2 7。在物质满足感上 ,年轻职工的满足感高于年纪大的职工 ,各年龄组的均值分别为 3 0 6、 3 71、 3 53 ,均值分组后与年龄的相关系数也为 0 2 7。

   3 .户籍身份　在非物质满足感上 ,农村户籍职工的满足感略低一点 ,因子均值为4 91 ,而城市户籍职工为 4 63 ,因子均值分组后与户籍的相关系数 0 1 8。在物质满足感上 ,户籍身份的差别较为明显 ,城市户籍职工的满足感低于农村户籍职工 ,因子均值各为 3 63、2 94,相关系数 0 2 8。文化、职业的影响不明显。

   以上分析表明 ,职工个体特征对工作满足感的影响确实存在。因此 ,我们有必要对以上几个变量加以控制 ,看看所有制差别是否继续存在。

   1 .控制性别 :由于性别的影响主要体现在“物质满足感”上 ,因此我们只对“物质满

   足感”做控制性别条件下的所有制分析。结果在男性中 ,外资企业职工与国有企业职工的均值分别为 2 91和 3 58,均值分组后的相关系数是 0 3 0 ;在女性中 ,二者的均值是 3 1 2和3 98,相关系数是 0 40。满足感的所有制差别仍然明显存在。

   2 .控制年龄 :由于外资企业中 46岁以上的人仅 4人 ,因此我们剔除样本中 46岁以上的职工 ,只对 2 5岁以下和 2 6岁至 45岁两个年龄组进行比较。结果除 2 5岁以下年龄组在“非物质满足感”上的所有制差别不明显以外 ,其它所有制差别仍然存在。在 2 5岁以下年龄组中 ,外资企业职工与国有企业职工的“物质满足感”均值分别是 2 91和 3 99,均值分组后的相关系数是 0 3 2。在 2 6岁至 45岁年龄组中 ,外资企业职工与国有企业职工的“非物质满足感”均值分别是 4 78和 4 46,均值分组后的相关系数是 0 2 3 ;“物质满足感”的均值分别是 3 1 9和 3 88,相关系数是 0 3 5。

   3 .控制户籍身份 :由于样本中的国有企业基本上没有农村户籍的职工 ,因此 ,只对城市户籍的职工进行工作满足感的所有制比较。结果无论在“非物质满足感”和“物质满足感”上 ,所有制差别均未发生变化。外资企业职工与国有企业职工的“非物质满足感”均值分别是 5 0 0和 4 51 ,均值分组后的相关系数是 0 2 4;“物质满足感”上的均值分别是 3 1 4和 3 80 ,相关系数是 0 2 6。

   由此分析可见 ,尽管职工的个体特征会对他们的满足感产生影响 ,但所有制作为一个独立变量的影响仍然存在。

   五

   为什么在不同所有制企业中职工的工作满足感有如此明显的差别 ?洛克 (Ｌｏｃｋｅ ,Ｅ .Ａ)的“差异理论” (ＤｉｓｃｅｐａｎｃｅＴｈｅｏｒｙ)认为 ,人们对工作的满意或不满意主要取决于一个人的需要与他的实际所得之间的比较 (Ｌｏｃｋｅ ,1 969,3 0 9～ 3 3 6),个体心目中的需要标准与实际工作所得之间的差异越小 ,工作满足感越高 ,反之越小。亚当斯 (Ａｄａ ｎｓ,Ｊ .Ｓ)的“公平理论” (ＥｑｕｉｔｙＴｈｅｏｒｙ)则提出 ,满足来自于公平感 ,即人们总是把在一定条件下的投入 (诸如教育、技能、努力等 )与产出 (诸如工资、福利待遇、晋升等 )的比率同其他人的投入产出比率进行比较 ,如果比率相同 ,就会认为公平 ,产生满足感 ,否则认为不公平 ,导致不满足感。劳勒 (Ｌｏｗｌｅｒ,Ｅ .Ｅ)可以说是综合了以上理论观点 ,提出“一个人的满意感包含两个变量的函数 :他得到的奖励量和他心目中公平的奖励标准” (朱国云 ,1 999,1 67)。以上理论虽然存在差别 ,但一个共同之 点是他们都强调行动者如何认识和评价自己的所得是导致满足感的关键。职工对自己在企业中所得的认识和评价从本质上讲是他们对自己在企业中的权利认识。

   而在我国 ,职工对国有企业和非公有企业中劳动者的权利认识存在明显差别。在调查中 ,我们提出了 1 1种涉及劳动者权利的企业现象 :

   1 .工人不参加生产和经营的管理

   2 .工人不参加分配制度的制定

   3 .工人不参加福利制度的制定

   4.管理干部的产生不经过工人的选举

   5.管理干部个人有权奖励和惩罚下级

   6.管理干部个人有权聘用和解聘下级

   7.职工没有养老保障

   8.职工没有医疗保障

   9.职工没有住房保障

   1 0 .职工的子女没有医疗保障

   1 1 .管理干部的收入没有最高限制

   然后要求被访者在以下两种情景下 ,分别按“完全能接受”、“有保留地接受”、“有保留地不接受”、“完全不接受”选择回答 :“以下现象如果出现在公有制企业 ,您能不能接受 ?”“以下现象出现在私营企业、外资企业 ,您能不能接受 ?”对以上回答作因子分析 ,可形成 3个因子 因子 1包括“职工没有养老保障”、“职工没有医疗保障”、“职工没有住房保障”、“职工的子女没有医疗保障”、“管理干部的收入没有最高限制” 5个指标 ,我们把因子 1称为“无保障权”。因子 2包括“工人不参加生产和经营的管理”、“工人不参加分配制度的制定”、“工人不参加福利制度的制定” 3个指标 ,我们将因子 2称为“无参与管理权”。因子 3包括“管理干部的产生不经过工人选举”、“管理干部个人有权奖励和惩罚下级”、“管理干部个人有权聘用和解雇下级”这 3个指标 ,我们称因子 3为“无干部制约权”。因子值越高 ,意味不接受程度越高 ,也就是说 ,职工的权利意识越强。对国有企业职工和外资企业职工的权利意识因子均值作比较 ,结果不论是国有企业职工还是外资企业 职工 ,对“无保障权”、“无参与管理权”出现在公有企业不能接受的因子均值都高于出现在非公有企业 ,只有在“无干部制约权”上这种差别不明显。这就是说 ,在我国 ,企业职工在权利意识上普遍存在所有制差别 ,即认为公有企业职工的权利要大于非公有企业。不过 ,国有企业职工权利意识的所有制差别更明显。在样本群体中 ,国有企业职工对“无保障权利”“出现在公有企业不能接受”的均值高于“出现在非公有企业不能接受”的均值 2 2 7,而样本群体中外资企业职工的这一均值差为 1 86;对“无参与管理权”“出现在公有企业不能接受”的均值高于“出现在非公有企业不能接受”的均值 1 48,而外资企业职工的这一均值差为 1 2 1。同时我们可以通过比较发现 ,国有企业职工对 3类无权利现象“出现在公有制企业不接受”的因子均值分别为 6 0 3、 4 53、 3 58;而外资企业职工对 3类无权利现象“出现在非公有企业不接受”的因子均值分别为 3 2 6、 3 3 7、 3 77。各自对所属企业的职工权利意识有十分明显的差别。国有企业职工权利?馐肚恳馕蹲潘?嵌宰约涸谄笠抵械男枨笃谕?细摺６?谕?礁?nbsp;,越容易产生不满足感。对这一解释我们通过以下命题来检验 :

   命题 1 :“无保障权”的不接受程度越高 ,“物质满足感”越低。

   将国有企业职工关于“无保障权”“出现在公有企业不接受”的因子值和外资企业职工关于“无保障权”“出现在非公有企业不接受”的因子值分别与他们各自的“物质满足感”因子值作相关分析 ,结果 ,无论在国有企业还是在外资企业都存在明显相关。相关系数(ＰｅａｒｓｏｎＣｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ)分别为 0 2 2和 0 2 6。

   命题 2 :“无参与管理权”、“无干部制约权”的不接受程度越高 ,非物质满足感越低。将国有企业职工关于“无参与管理权”和“无干部制约权”“出现在公有企业不接受”的因子值和外资企业职工关于“无参与管理权”“无干部制约权”“出现在非公有企业不接受”的因子值各自与他们的“非物质满足感”因子值作相关分析。结果 ,“无干部制约权”因子值与“非物质满足感”的相关关系在国有企业有显著性 ,相关系数为 0 3 7;但在外资企业 ,这一数字仅 0 1 0 ,未通过检验。“无参与管理权”因子值与“非物质满足感”因子值的相关关系无论在国有企业还是外资企业都没达到 0 1 0 ,而且未通过检验 .命题 2仅在一定程度上得到证明 ,其原因有待进一步探讨。

   六

   在“物质满足感”的 4个指标上 ,外资企业职工的满意程度均高于国有企业职工。外资企业职工在“收入水平”和“工作环境”方面的满足感高于国有企业是容易得到解释的。一般来讲 ,外资企业经济效益较好 ,分配和奖励制度灵活 ,职工的收入较高。在样本企业里 ,外资企业的平均收入在 868元 ,国有企业的平均收入在 60 0元 ,二者的比例是 1∶0 69。另外 ,外资企业历史相对较短 ,设备较先进 ,因而工作环境一般优于国有企业。但是 ,外资企业职工在“福利条件”和“社会保障程度”上满足感高于国有企业是无法从外资企业福利条件好或社会保障程度高来解释的。因为在我国现阶段 ,非公有企业的绝大部分未进入社会保障体系 ,福利条件也不高。在调查中 ,我们共设立了“医疗保险”、“工伤保险”、“妇女生育保险”、“失业保险”、“退休保险”、“集体福利事业 (包括企业办幼儿园小学食堂发放生活福利用品等 )”、“住房分配 (包括现在虽然没有 ,但按制度将来能分到 )”、“生活困难补助”、“计划生育补贴”、“夏季清凉饮料”、“其它” 1 1个社会保 障和福利待遇项目 ,由被访者回答他们现在是否享有这些待遇。结果国有企业职工平均享有 5项 ,而外资企业平均只享有 2 4项。为什么国有企业职工实际享有的社会保障和福利待遇高于外资企业 ,满足感却低于外资企业 ?仅仅从国有企业职工期望值高来解释满足感的所有制差别是不够的 ,因为国有企业职工虽然期望值高 ,但他们实际得到的保障和福利也多。“参照群体理论”认为 ,行动者的满足感不是由所得报酬的绝对量决定的 ,而是由有没有“相对剥夺感”决定的。即行动者会将自己的所得与一定的群体相比较 ,如果自己的所得低于他人或过去 ,就会产生“相对剥夺感” ,从而产生不满足感 (周晓虹等 ,1 990 ,2 48～ 2 76)。从“参照群体理论”观点来看 ,国有企业职工在福利、保障方面的满足感低于外资企业的原因是国有企业职工在福利、保障方面的相对满足感下降 ,相对剥夺感较强。在计划经济体制下 ,国有企业作为“龙头老大” ,职工的保障和福利待遇是最好的 ,甚至家属的生、老、病、死都有保证。工会、职工代表大会、党组织在企业中的地位较高 ,因此管理者的收入和权力受?浇洗蟮闹圃?nbsp;,与普通劳动者的差距不大。改革开放以来 ,国有企业的制度发生了极大的变化。首先企业成为了独立法人 ,企业的福利与企业的效益挂钩 ,福利的“铁饭碗”消失了 ;其次 ,职工各种保障的基金来源从过去的国家统包到国家、集体、个人三者共同承担。因此 ,无论是福利水平还是保障水平都相对过去降低了 ,而且稳定性也降低了。第三 ,管理者与劳动者之间的收入与权力差距明显加大。所以 ,虽然国有企业职工实际得到的福利、保障要比外资企业多 ,收入和权力差距比外资企业小 ,但相对计划经济体制时代 ,其满足感却降低了 ,相对剥夺感出现。而外资企业作为一种非公有企业 ,职工原本对权利的期望就不高 ,一旦能从企业得到一定的福利、保障或其它方面的权利 ,即使不高 ,也相对较满足。而且从发展的现状来看 ,非公有企业在保障劳动者权利方面正在不断提高。

   为测量职工的相对剥夺感 ,我们设立了与职工对工作满意感内容一致的 1 4个问题。要求被访者对这些问题按“很同意”、“比较同意”、“说不清楚”、“不太同意”、“很不同意”来选择回答。

   “与十年前或与您刚进厂时相比 :(每个小题都要回答 )

   1 .您的收入水平提高了

   2 .您的福利条件改善了

   3 .您的社会保障 (指养老、医疗、救济 )程度提高了

   4.您更能发挥自己的专业知识和技能

   5.您的晋升机会提高了

   6.您的工作更适合您个人的兴趣

   7.您与同事之间的人际关系更融洽

   8.您的上级处理问题更公平

   9.您的工作的社会地位提高了

   1 0 .您的上级对下级更关心

   1 1 .您参加管理的机会提高了

   1 2 .您参加决策的机会提高了

   1 3 .您更能充分发表自己的意见

   1 4.您的工作环境改善了

   对以上指标作因子分析 ,可归为两个因子 ,对每个因子作出主要贡献的指标与前面“物质满足感”因子和“非物质满足感”因子是一致的。我们将因子 1称为“相对非物质剥夺感”因子 ,因子 2称为“相对物质剥夺感”因子。对国有企业和外资企业作因子 2均值比较(均值越高 ,剥夺感越高 ),国有企业职工的“相对物质剥夺感”明显高于外资企业 ,二者的均值分别是 4 1 1和 3 59,对“相对物质剥夺感”所包含的四个指标回答“不太同意”、“很不同意”的国有企业职工比外资企业多将近一倍。对相对剥夺感与满足感进行相关分析 ,结果二者表现出极强的相关关系 ,剥夺感越强 ,满足感越低。其中 ,“物质满足感”与“相对物质剥夺感”的相关值为 0 62。相对物质剥夺感高是导致国有企业职工物质满足感低的重要原因的解释得到证明。
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